Почему компании рискуют, когда нанимают топовых сотрудников? В первой части говорили о токсичности со стороны самих кандидатов: о манипуляциях внутри команд, конфликтности, завышенном эго, эмоциональном давлении и людях, которые способны разрушить рабочую атмосферу даже при сильных хардовых скилах.
А что если часть неудобных кандидатов — вовсе не разрушители команд, а профессионалы, которые просто не готовы мириться с серыми схемами, перегрузкой, странными KPI и попыткой купить сильного специалиста по цене новичка? Что если рынок сам постепенно сформировал агрессивную модель поведения у соискателей, потому что люди слишком часто сталкиваются с обманом, штрафами, бесконечными собеседованиями и обесцениванием собственного опыта?
Родион Чепалов
Психолог, специализация: семейные, карьерные, внутриличностные, межличностные, детско-родительские проблемы; проблемы саморазвития, самореализации
Мне кажется, одна из самых опасных иллюзий бизнеса — вера, что гений всё окупит. На практике очень сильный специалист действительно может разрушить команду быстрее, чем слабый сотрудник, потому что токсичное поведение заражает атмосферу, снижает инициативу и создаёт хронический стресс.
Есть несколько типажей таких сотрудников. «Звезда-одиночка» — brilliant hard skills, но презрение к коллегам: «Без меня вы никто». Часто встречается среди сильных разработчиков, продажников, хирургов, креативных директоров. «Скрытый манипулятор» — внешне обаятельный, но создаёт коалиции, пересказывает чужие слова, сталкивает людей между собой. «Спасатель» — берёт всё на себя, а потом эмоционально шантажирует команду собственной перегрузкой. Есть и «вечный критик» — человек умный, опытный, но постоянно обесценивающий идеи других.
Причины бывают разными. Иногда это нарциссическая компенсация: человек держится за ощущение собственной исключительности. Иногда — профессиональное выгорание, когда сильный специалист перестаёт видеть в коллегах людей и начинает видеть только «неэффективность». Бывает и культура прошлых мест работы: человек привык, что агрессия — норма лидерства.
На собеседовании полностью вычислить токсичность сложно, но маркеры есть. Меня настораживает, когда кандидат: — унижает бывших коллег или говорит, что «только он там всё тянул»; — не признаёт собственных ошибок; — перебивает; — демонстративно проверяет границы и статус интервьюера; — рассказывает о конфликтах так, будто вокруг всегда «идиоты».
Полезно задавать вопросы не только про достижения, но и про провалы: «Какой конфликт в команде вы создали сами?», «Когда вы были неправы?», «Как вы реагируете на слабых сотрудников?». Очень многое видно по реакции.
Из практики помню кейс сильного sales-руководителя, который за полгода поднял продажи, но одновременно создал внутри отдела атмосферу страха: сотрудники начали увольняться, скрывать ошибки и конкурировать нездоровым способом. В итоге компания потеряла больше денег на текучке и выгорании команды, чем заработала на его результатах.
Я думаю, для бизнеса долгосрочно опаснее разрушение атмосферы, чем нехватка навыков. Навыкам можно обучить. А вот хроническое напряжение внутри команды приводит к саботажу, пассивной агрессии, потере доверия и эмоциональному выгоранию целых отделов.
Поэтому сейчас многие компании оценивают не только hard skills, но и так называемый «индекс командной совместимости»: как человек даёт обратную связь, умеет ли признавать ошибки, способен ли выдерживать чужую компетентность рядом с собой. Иногда кандидат «чуть слабее», но психологически устойчивый и умеющий сотрудничать, оказывается для бизнеса гораздо выгоднее «гениального разрушителя».
Родион Чепалов смотрит на токсичность и правильно делает. Кому интересно работать, когда в команде сплошные манипуляции, эмоциональное давление, хроническое напряжение, которое постепенно разрушает рабочую среду. Но есть и другая сторона проблемы. Иногда конфликт начинается не с сотрудника, а с самой модели найма, где профессионал становится неудобным, если требует прозрачных условий, нормальной оплаты и уважения к своей работе.
Про платформенную занятость, складские штрафы, кадровые несостыковки и странную привычку бизнеса экономить на профессионалах расскажет Алексей Неживой, Руководитель оперативного штаба Независимого профсоюза «Новый Труд»
Наш профсоюз «Новый труд» постоянно изучает различные отрасли платформенной экономики. Мы проводим инспекции, чтобы выявить реальные условия труда и занятости. Уже проинспектирован большой объем сфер: службы доставки, такси, платформы по подбору психологов и репетиторов.
В части специфики платформенной экономики: сильный сотрудник, имея дело с платформой, оценивается через рейтинги активности и позитивного восприятия заказчиками. Этот фактор токсичности очень быстро выявляется самой платформой. Такой человек в силу падения рейтинга не может там работать — он токсичен (с точки зрения системы).
Мы инспектируем много отраслей, где трудовые отношения подменяются самозанятостью. Это и склады, и маркетплейсы, и торговые сети, и стройка. Также анализировали платформы по найму сотрудников. Здесь мы столкнулись с яркой характеристикой российской школы управления людскими ресурсами.
Повсеместно, за исключением специализированных промышленных предприятий, распространена практика приема слабых сотрудников с низкими профессиональными навыками. Зато с ними «можно договориться» и навесить побольше обязанностей. Особенно пагубны примеры с «висячкой» на стройке. Людей обманом вербуют на вахту. Оказывается, зарплата указана за полный месяц, а вахта длится полмесяца. Это крайне уродливое явление — зарплату не выплачивают полностью: чтобы получить остаток — надо выходить на следующую вахту. Повсеместная дезинформация об условиях труда. В итоге профессиональные кадры бегут из многих отраслей и выбирают платформенную занятость: такси, доставку, услуги мастеров по вызову. Профессиональные строительные бригады сейчас сидят на платформах и работают под конкретный заказ. К девелоперам никто не идет (разве что при полном отсутствии работы). На стройках остается низкоквалифицированная рабочая сила, которой к тому же не хватает. Это прямое следствие бесконтрольности договорных отношений и беспредела со стороны генподрядчиков и субподрядчиков, когда людей под любыми предлогами лишают выплат за работу.
Аналогичная картина была на складах маркетплейсов, пока мы не начали их инспектировать. Там — система безосновательных штрафов. Человек часто работал «за хлеб и воду» или даже оставался должен, потому что учет перемещения товаров не был налажен: работник не находил товар на нужном месте, а штраф получал он. Нормативы часто привязаны к штучному весу груза без учета крупногабаритных и тяжелых позиций — штрафы снова на сотруднике.
Инспекции платформ по трудоустройству выявили другую тему: зачастую эти платформы (особенно сейчас) используют искусственный интеллект, который на этапе отбора отсеивает очень много профессиональных кадров. Возникает справедливый вопрос: видимо, HR-специалисты задают такие параметры, при которых профессионал, высоко ценящий свой труд и трепетно относящийся к оплате этого труда, отсеивается как «неудобный». А ведь основа взращивания профессиональных кадров — это достойная оплата труда и уважение к результату. Профессионализм в массовом порядке не может держаться на одном энтузиазме; профессионал должен хорошо зарабатывать.
Наши работодатели и HR не привыкли «бегать» за рабочими кадрами, как это делают в Дании, Германии или странах Юго-Восточной Азии. Они привыкли брать побольше, платить поменьше, а при первых проблемах — прощаться с работником. Мы наблюдаем ситуацию, где токсичным называют сотрудника с высокими профессиональными характеристиками и компетенциями. С точки зрения работодателя, высокие компетенции и требовательность к оплате — это токсичность. Но если профессионал дает твердый результат (hard skills), а он «токсичен» для конкретного нанимателя — это проблема самого нанимателя и его кадровика, проблема их профессиональной непригодности.
Управление людскими ресурсами — сложная наука, а не примитивная вербовка с целью обмануть соискателя, навязать кабальные условия и при первой же возможности избавиться от него. Однако именно такую систему мы повсеместно видим в российской кадровой политике, даже в высокотехнологичных отраслях. Следствие этого очевидно: отраслями, предприятиями и цехами часто руководят люди, которые ни одного дня не проработали на данном производстве. Высокотехнологичными производствами управляют экономисты, не способные понять их специфику. В итоге мы получаем то, что имеем. Пример — «Жигули». Несмотря на все усилия, завод не может достичь уровня конкурентов. АвтоВАЗ-2109 фактически соответствует General Motors конца 80-х. Слава богу, мы ушли от классики (Fiat 60-х), но дальше не продвинулись. Это наглядная демонстрация системы, которая наблюдается в нашей промышленности.
Профсоюз «Новый труд» против такого подхода. Мы считаем: профессионал не может быть токсичным. Токсичным и непрофессиональным может быть кадровик или работодатель.
До этого мы говорили, что в большинстве случаев виноват сам соискатель: он заносчив, высокомерный, конфликтный, не способный работать в команде и прочее. А что если за таким поведением стоит человек, который просто знает себе цену и не готов работать на любых условиях?
Как отличить требовательного сильного специалиста от человека, который действительно разрушит команду изнутри.
Екатерина Агаева — человек, который ежедневно работает с наймом сотрудников и видит, какие сигналы появляются у токсичных кандидатов ещё до выхода на работу.
Екатерина Агаева
Генеральный директор сервиса по поиску работы и
найму сотрудников GdeRabota
Токсичного кандидата на собеседовании выдают следующие признаки:
- перекладывание ответсвенности — кандидат объясняет неудачи в проектах ошибками команды и смежных отделов. Также специалист использует в речи красные флаги, когда говорит о бывших коллегах: «начальник — изверг, коллеги — глупые подлизы»;
- неуважение к рекрутеру — кандидат перебивает, не слушает вопросы или отвечает на них свысока или отказывается обсуждать условия труда и искать компромиссы;
- отсутвие эмпатии — соискатель обесценивает чужой опыт, воспринимает коллег как врагов, а начальника — как некомпетентного менеджера
- не умение признавать ошибки — кандидат утверждает, что он никогда не ошибается, и ищет виновных в своих неудачах среди коллег.
Выявить токсичного кандидата на этапе собеседования реально. Для этого рекрутеры используют специальные методы. Например, поведенческое интервьюгде кандидат описывает реальные истории их профессиональной жизни. Также можно попросить рассказать о конфликте с коллегой, его причинах и реакции кандидата.
Ещё вариант — использовать проективные вопросы. Рекрутер переводит фокус внимания с самого кандидата на людей в целом. Например, спрашивает, почему некоторые коллеги могут перекладывать вину или по какой причине можно сабатировать указания руководства. Ответ покажет собственную модель поведения кандидата.
На собеседовании акцентируйте внимание на тоне и лексике кандидата. Агрессивные фразы, пренебрежительное отношение к бывшим коллегам, неуместная ирония — «красный флаг». Посмотрите, как соискатель реагирует на критику или уточняющие вопросы. Если появляется раздражение, то это тревожный признак.
Также если у кандидата завышены зарплатные ожидания или он слишком требователен к условиям труда, то, скорее всего, у такого специалиста завышенное эго.
В моей практике был похожий случай с сотрудником технического отдела. К профессионализму сотрудника нареканий не было — он успешно решал сложные задачи, оперативно разбирался в новых методах работы и инструментах. Качество работы было высоким.
Тем не менее поведение специалиста негативно влияло на рабочую атмосферу. Он постоянно возвращался к прошлым негативным эпизодам взаимодействия с компанией, высказывал недовольство в отношении руководителя и принятых решений, пессимистично относился к собственной карьере и любую (даже положительную) обратную связь переводил в негатив.
В итоге эмоциональное состояние одного сотрудника влияло на атмосферу внутри всего коллектива, а обсуждение проблем этого специалиста отвлекало от работы всю команду.
Потому я говорю, что, зачастую, разрушение атмосферы опаснее для бизнеса, чем нехватка навыков.
Недостаток знаний затрагивает только конкретный проект или работу одного отдела. И решить проблему не так сложно — можно отправить специалиста на обучение, приставить наставника или заменить специалиста. При этом риск ухода других сотрудников низок.
Исключение — критически важные профессии. Например, хирург, пилот, инженер. В таких случаях ошибка или недостаточк навыков могут привести к аварии и трагедии.
Разрушение атмосферы действует масштабнее. Напряжение и конфликты затрагивают весь коллектив. Из-за выгорания и неудовлетворённости начинает падать продуктивность, а восстановление мотивации сотрудников требует много сил: нужно вернуть доверие и устранить репутационные потери. Кроме того, токсичная рабочая среда повышает риск текучки кадровчто оборачивается дополнительными затратами для бизнеса.
Эффективная стратегия найма — одинакого оценивать твёрдые и мягкие навыки кандидата. Больше пользы бизнесу принесёт средний специалист с высокой эмоциональной зрелостью, чем опытный эксперт с токсичным поведением.
В этой истории нет абсолютно правой стороны.
Нанимателей тоже можно понять: их задача стала архисложной. Бизнесу нужен человек, который одновременно даст результат, впишется в команду, не развалит процессы конфликтами, выдержит нагрузку и не уйдёт через три месяца. Ошибка найма сегодня обходится дорого: текучка, выгорание команды, просевшая продуктивность, потеря клиентов и месяцы повторного поиска могут стоить компании больше, чем зарплата самого сотрудника.
Но и кандидаты тоже в какой-то степени правы, ведь они видят обратную сторону системы найма. Люди сталкиваются с серыми условиями, перегрузкой, странными KPI, бесконечными этапами собеседований, заниженными зарплатами и попытками найти идеального сотрудника за минимальные деньги. Поэтому жёсткость, недоверие и требовательность со стороны специалистов часто появляются как реакция на рынок, где профессионалов нередко воспринимают как расходный материал.
В итоге рынок труда застрял между двумя страхами. Работодатель боится нанять человека, который разрушит команду. Специалист боится попасть в компанию, где выгоришь быстрее, чем успеешь пройти испытательный срок. Чтобы разрулить эту ситуацию, мы вместе с Асей Андреевой подготовили мини-тест для работодателей и соискателей. Он помогает посмотреть на процесс найма с двух сторон: понять, насколько кандидат готов к нормальной командной работе, а компания — к адекватному взаимодействию с сотрудниками.
