Если вы ищете работу, то должны знать, на что работодатели смотрят в первую очередь. Уже давно недостаточно просто хорошо выполнять задачи. Если же вы нанимаете людей, нужно помнить, что харды могут не усилить бизнес, а разрушить его.
Как найти баланс и нанять идеального сотрудника, расскажет Юрченко Мария, операционный директор агентства по работе с мессенджерами Макс и Telegram «Спираль».
Юрченко Мария
Операционный директор агентства по работе с мессенджерами Макс и Telegram «Спираль».
Есть расхожее заблуждение: токсичный сотрудник — это тот, кто плохо работает. На практике самые дорогостоящие проблемы создают те, кто работает хорошо. Именно поэтому с ними так сложно что-то сделать.
У меня есть такая сотрудница прямо сейчас. Сильный редактор, ведёт сложные каналы, клиенту нравится и стиль, и результат. Заменить её будет крайне сложно. И при этом она планомерно разрушает атмосферу в отделе уже не первый месяц.
Как это выглядит на практике?
Пассивная агрессия — главный ее инструмент. Не открытый конфликт, а постоянное напряжение: «не так поняла», «просто нервничала», «не то имела в виду». После обратной связи выполняет задачу — но демонстративно, всем видом показывая, что она не согласна. Это выглядит как молчаливый саботаж, который нельзя формально зафиксировать.
Игнорирование иерархии. В отделе есть руководитель, но для сотрудницы его не существует — идёт напрямую ко мне или к владельцу агентства. После прямого разговора о том, что так нельзя, ничего не изменилось. И это не забывчивость, это выбор, потому что именно этому человеку так удобнее. Ведь соблюдать регламенты и выстраивать коммуникацию — это значит двигаться, идти на компромиссы и подчиняться в задачах. А работнику этого не хочется делать. Аргументом для неё самой тут служит её большой опыт. И на этом всё.
Отказ от задач с первого дня нового проекта. Из переписки: «Такой формат не вывезу, соре. Можно вернуть всё назад?» — в первый же день работы с новым клиентом. Руководитель несколько раз объяснил, что график условный, клиент адекватный, объём не такой большой. Сотрудница продолжала: «Я не хочу так сильно переделывать работу». Она не попыталась разобраться, а сразу ушла в отказ.
Постоянное давление по деньгам без связи с результатом. Требует повышения, но не понимает логику: сначала покажи новое, получи кейс, тогда появится основание просить больше. Вместо этого вечные намёки и требования как можно скорее пересмотреть бюджет.
Что это делает с командой?
Остальные видят всё. Видят, что один человек игнорирует руководителя отдела — и продолжает работать. Видят, что можно отказаться от задачи со словами «не хочется» — и ничего не изменится. У нормальных сотрудников в этот момент возникает закономерный вопрос: почему мне нельзя так же? Это размывает стандарты поведения для всего отдела.
Можно ли увидеть это на собеседовании?
Часть — да. Я теперь смотрю на несколько вещей. Как человек говорит о предыдущих руководителях: если все прошлые начальники были неправы и виноваты вообще во всех грехах, это сигнал. Как реагирует на гипотетический конфликт: «что вы сделаете, если не согласны с решением руководителя?» — ответ много говорит о модели поведения. Готов ли человек сначала попробовать, или сразу торгуется об условиях, даже не продемонстрировав экспертизу.
Что опаснее: слабые навыки или разрушение атмосферы?
Слабые навыки можно прокачать. Человека с дырами в компетенциях можно обучить, дать наставника, поставить на более простые задачи. С разрушенной атмосферой так не работает. Когда один сильный сотрудник системно игнорирует регламенты, саботирует решения и эмоционально давит на коллег — это постепенно меняет культуру отдела. И к тому моменту, когда это становится видно, исправлять уже сложнее, чем если бы с самого начала взяли человека со слабыми хардами, но нормальным поведением.
