В России один из самых низких уровней безработицы за всю историю наблюдений: по данным Росстата, в марте 2026 года показатель составил 2,2%, а в феврале опускался до 2,1%. Так-то рынок труда выглядит идеальным: люди заняты, компании конкурируют за кадры, вакансии должны закрываться быстро. Но у соискателя картина другая. Человек может месяцами откликаться на вакансии, а когда находит что-то подходящее, получает либо отказ, либо вообще не получает ответа. Бытует мнение, что настоящих вакансий осталось 10–30%, остальное — фейк, имитация найма или сбор базы.
С этим спорит Елена Уварова, владелец «HRBusiness с Уваровой», эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и кадровом консалтинге. Она смотрит на проблему изнутри компаний, где у вакансии может быть сразу несколько статусов.
Елена Уварова
HRD в HRBusiness, эксперт, практик в управленческом и HR, фасилитатор.
Данные о «10–30% живых вакансий» я считаю провокацией ради хайпа. Но небольшое зерно правды в этом есть.
Я работаю с нанимателями изнутри уже больше 15 лет как опытный управленец и консалтер. Фейковые вакансии действительно публикуют, тем не менее за каждой стоит своя причина. Под одним словом «фейк» иногда прячется несколько совершенно разных явлений.
В одном случае это могут быть «гробовые» вакансии. Позиция закрыта внутренним кандидатом или вообще заморожена, но объявление висит. Так происходит, потому что HR-менеджер либо не успел снять объявление, либо намеренно держит базу «в запасе». Это массовое явление, оно раздражает и демонстрирует неуважение к соискателям.
Другой пример — вакансии-разведчики. Компания хочет понять, сколько стоит тот или иной специалист на рынке прямо сейчас. Вместо того чтобы купить нормальный аналитический отчет, они вывешивают позицию и смотрят, кто откликается и на какие деньги. Для бизнеса — это дешевый рабочий инструмент. Но соискатели только тратят свое время.
Наконец, такие объявления бывают простой имитацией бурной деятельности HR-отдела. Это особенно характерно для крупных корпораций, где KPI рекрутера связан с количеством размещенных вакансий или проведенных интервью. Система порочная, но она существует.
При этом я категорически не согласна с тезисом, что живых вакансий осталось только 10–30%. Это преувеличение, которое сеет панику и ничем реально не помогает соискателям. По своему опыту работы с клиентами-работодателями, я вижу, что реальных позиций значительно больше. Их особенно много в малом и среднем бизнесе, где каждый найм это боль и деньги. Там никто не будет тратить время на цирк.
Думаю, что эта проблема сигнализирует об информационном перегреве рынка. Одна вакансия дублируется на пяти площадках, висит месяцами, даже если уже закрыта. Из-за этого возникает ощущение, что «все фейк».
Спикер: Елена Уварова, владелец продукта «HRBusiness с Уваровой», эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и кадровом консалтинге
Елена Уварова не отрицает проблему. Она говорит, что кандидаты путают мертвые, то есть замороженные, вакансии, вакансии-разведчики и объявления ради KPI рекрутера. Так-то оно так, но есть мнение, что кандидату не нужно разбираться в том, какая, где и почему эта вакансия висит, ему нужно найти работу за минимальное время — вот его цель.
Поэтому нужно разобраться, на сколько реальных вакансий стало меньше, сколько резюме стало больше и почему сложились такие обстоятельства.
По данным портала по поиску работы и подбору персонала hh.ru в апреле 2026 года выкатил интересную статистику: соотношение резюме к вакансиям достигло 10,3 пункта, максимального уровня за семь лет. За год активных вакансий стало меньше на 25%, а активных резюме — больше на 36%. Что происходит, расскажет Ольга Енютина, менеджер по развитию бизнеса Coleman Group
Ольга Енютина
Менеджер по развитию бизнеса, Coleman Group
По данным hh.ru, в апреле 2026 года соотношение количества резюме к числу вакансий составило 10,3 пункта — максимальный уровень за последние 7 лет. Это значит, что конкуренция среди соискателей заметно выросла, а рынок больше смещается в сторону работодателей.
За последний год количество активных вакансий сократилось на 25%, а число активных резюме, наоборот, выросло на 36%. То есть кандидатов на рынке стало больше, а доступных предложений о работе — меньше. Конкуренция за рабочие места усилилась.
Но это совсем не означает, что большинство вакансий — фейковые. Если бы 70–90% объявлений были ненастоящими, компаниям пришлось бы зря тратить огромное количество времени и ресурсов HR-отделов на их размещение и поддержку. Для бизнеса это просто невыгодно.
Цифры подтверждают, что рынок труда неравномерен. В одних сферах сохраняется острый дефицит кадров, в других сложилась жесткая конкуренция. Наиболее дефицитные специальности в апреле 2026 года — это врачи, администраторы магазинов и торговых залов, продавцы и повара.
Сфера розничной торговли демонстрирует наименьшее значение hh.индекса, а значит, там работодатели действительно борются за каждого кандидата. Речь идёт преимущественно о «синих воротничках». Их вакансии в подавляющем большинстве «живые».
У «белых воротничков» и руководителей иная картина. За год заметно снизился спрос на специалистов по управлению персоналом, маркетологов и IT-специалистов. Руководителям среднего и высшего звена сейчас приходится сложнее всего. А в топе специализаций с наибольшим числом активных вакансий по-прежнему доминируют продажи.
Разговоры о «фейковых» вакансиях появились не просто так. Сейчас действительно стало больше мошеннических схем, связанных с поиском работы. Особенно часто злоумышленники копируют реальные вакансии на удаленные или сезонные позиции, чтобы выманить у людей деньги за якобы обязательное обучение, оформление документов или получить доступ к личным данным. Обычно в таких объявлениях обещают «лёгкие деньги» и быстрый заработок. Их стоит тщательно проверять.
По разным оценкам, до 18% мошеннических атак сегодня маскируются именно под вакансии. Но это не значит, что большинство объявлений о работе ненастоящие. Проблема касается именно мошенников, а не всего рынка труда в целом.
Также бывают ситуации, когда компании размещают вакансии «для галочки». Чтобы показать активность HR-отдела, или для формирования базы кандидатов на будущее, если кто-то из ключевых сотрудников уйдет.
В таких случаях соискателей приглашают на собеседования и даже просят выполнить тестовые задания, но до реального найма дело не доходит. Такая практика существует, но массового характера у этого явления нет.
Есть и другой ракурс проблемы. Многие люди ищут работу, даже если уже где-то работают. За год количество резюме выросло на 36%, и часть соискателей откликается на вакансии просто чтобы изучить рынок и посмотреть, какие есть предложения, без реального намерения менять работу.
Из-за этого на одну вакансию сейчас может приходить больше 150 откликов, а иногда и свыше 500. При этом значительная часть кандидатов не подходит под требования вакансии по опыту или навыкам.
Для рекрутера такое количество откликов не означает, что нужно пообщаться со всеми. Чтобы закрыть позицию, обычно достаточно выбрать 50–100 подходящих кандидатов, а иногда и меньше. Главная задача HR сейчас — не найти хоть кого-нибудь, как это было в 2023–2024 годах, а быстро и качественно отобрать лучших из огромного потока резюме.
Поэтому компании стали нанимать сотрудников осторожнее и внимательнее. Время рекрутера ограничено, и бизнес старается использовать эти ресурсы максимально эффективно.
Поэтому, если вы не получаете приглашений на собеседования или сталкиваетесь с отказами после тестовых заданий, это не всегда означает, что вакансия была фейковой. Часто проблема в том, как составлено резюме, насколько понятно описаны навыки и соответствуете ли вы требованиям конкретной позиции.
Сейчас на рынок труда вышло много людей, которые не искали работу по 5–7 лет или раньше находили ее через знакомых и рекомендации. Многие из них не знают, как работают алгоритмы на job-площадках и что работодатели ожидают увидеть в резюме.
В итоге, столкнувшись со сложностями, часть соискателей начинает считать, что проблема в «нечестных рекрутерах» или фейковых вакансиях, хотя на практике причина может быть в неподготовленном или устаревшем резюме.
Заявления о том, что «настоящих» вакансий на рынке осталось всего 10–30%, сильно преувеличены. В реальности ситуация выглядит намного спокойнее.
В сферах, где сейчас не хватает сотрудников, например, в медицине, строительстве, розничной торговле и рабочих специальностях, большинство вакансий абсолютно реальные. Компаниям действительно нужны люди.
В направлениях с высокой конкуренцией, таких как офисные позиции, IT, маркетинг или HR, сомнительных вакансий больше. Но даже там их количество далеко от тех самых 70%, о которых часто пишут в соцсетях.
В медицине, рознице, общепите и рабочих специальностях компаниям реально нужны люди, поэтому вакансии там чаще всего реальные. В офисных профессиях, IT, маркетинге, HR и управлении спрос просел, а число кандидатов выросло. Из-за этого один рекрутер может получить 150–500 откликов и физически не дойти до большинства резюме.
Отсюда вывод — неотработанный отклик не всегда доказывает фейковость вакансии. Иногда резюме не проходит первичный фильтр, иногда требования описаны шире реальной потребности, иногда компания выбирает из первых 50–100 релевантных кандидатов и не открывает весь поток.
Понятно, что неприятно, когда ты потратил время на составление резюме и отклик, а в ответ получил ничего. Но это уже другая проблема — не фейковый рынок, а перегретая воронка найма.
Ярослав Климов, ассистент кафедры гуманитарных наук Финансового университета при Правительстве РФ. Он занимает более скептичную позицию и оценивает долю реально активных вакансий на крупных площадках в 25–45% в зависимости от отрасли и региона.
Ярослав Климов
Финансовый университет при Правительстве РФ, ассистент кафедры гуманитарных наук
Тезис о том, что «почти все вакансии фейковые», сильно преувеличен, но проблема действительно очень серьёзная. По оценкам карьерных консультантов и рекрутеров, в 2026 году доля реально активных вакансий на крупных площадках (HH.ru, Avito Работа, SuperJob) составляет от 25% до 45%, в зависимости от отрасли и региона. Остальные — это в той или иной степени «пустышки».
Почему работодатели размещают фейковые вакансии?
Основные причины:
- Сбор базы резюме. Компании постоянно обновляют свою базу кандидатов, даже если сейчас нет открытых позиций.
- Мониторинг рынка зарплат. Работодатели смотрят, какие зарплатные ожидания у соискателей в конкретной сфере.
- Создание видимости активности. HR-отделы и руководители часто вынуждены «показывать работу» — регулярно публиковать вакансии, проводить собеседования и тестовые задания.
- Резерв на будущее. Многие держат «открытые» вакансии про запас на случай внезапного увольнения ключевого сотрудника.
- Мошенничество. Часть объявлений — это прямой развод: сбор персональных данных, оплата «обучения», «медкнижки» и т.д.
Больше всего фейковых вакансий наблюдается в сферах:
- Продажи и менеджмент;
- Маркетинг и реклама;
- IT (особенно middle и junior-позиции);
- Административный персонал.
В производстве, медицине, узкоспециализированной инженерии и рабочих специальностях доля реальных вакансий заметно выше.
Как отличить реальную вакансию:
- Вакансия висит долго (более 2–3 недель) без изменений — высокий риск фейка.
- В описании мало конкретики по задачам и требованиям.
- Компания не указывает название или использует слишком общие формулировки.
- На собеседовании просят пройти многоэтапные тестовые без оплаты.
- Рекрутер плохо ориентируется в специфике позиции.
Рынок вакансий в России сильно загрязнён. Соискателям нужно быть гораздо более скептичными и не тратить время на все подряд отклики. Лучшая стратегия сегодня — активный прямой поиск (через знакомых, LinkedIn, Telegram-каналы компаний) и работа с проверенными рекрутерами. К сожалению, эпоха, когда можно было просто откликаться на интересные вакансии и ждать приглашения, во многом ушла.
Может сложиться впечатление, что мы выступаем в защиту работодателей. Но это не так, мы разбираем рынок как он есть — а в нем могут быть и мошенники, и устаревшие вакансии, и постоянные вакансии с высокой текучкой, и прочее. Всё это раздражает кандидата, но требует разных решений.
Екатерина Агаева, генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru, предлагает смотреть на тип объявления. То есть, чтобы устроиться на работу, нужно еще и разбираться в вакансиях, быть чуть-чуть экспертом в этой области.
Екатерина Агаева
Генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru
Работодатели действительно публикуют замороженные или маркетинговые компании, но говорить о том, что 70-90% вакансий фейковые — некорректно.
Под фейковой вакансией стоит выделить пять типов объявлений, которые работодатели считают ненастоящими:
Вакансия впрок — работодатель планирует нанимать сотрудника, но это не горящий найм. Поэтому компания собирает базу кандидатов и оценивает ожидания соискателей. Особенно часто это встречается в продажах, логистике, массовом найме;
Вакансия для мониторинга зарплат — работодатель собирает информацию о зарплатных ожиданиях соискателей и оценивает, насколько сложно найти подходящих сотрудников;
Постоянная вакансия — есть профессии с высокой текучкой кадров. Например, курьеры, продавцы, рабочий персонал. Такие вакансии могут висеть годами, потому что компания постоянно ищет специалистов;
Внутренние вакансии — компания уже знает, что возьмёт на должность заранее согласованного человека, но по процедуре вакансию она обязана опубликовать;
«Мёртвые» вакансии — такие вакансии появляются по следующим причинам: позиция заморожена, не согласовали бюджет, идёт имитация найма, рекрутеру нужно закрыть KPI по потоку кандидатов.
В последние годы рынок труда изменился. Если раньше найм был линейным: вакансию открыли, нашли кандидата, заключили трудовой договор, то сейчас компании дольше принимают решения и осторожнее согласуют бюджеты. Чаще это встречается в маркетинге, IT, управлении.
В 2026 году на рынке труда одновременно существуют дефицит кадров и сложный найм. Но эта ситуация не характерна для всех отраслей. Если на производстве и в рабочем персонале не хватает специалистов, то в офисной сфере растёт конкуренция среди соискателей. Из-за этого многие кандидаты сталкиваются с ситуацией, когда много откликов и собеседований, но нет реального результата.
Ошибка в найме обходится бизнесу дорого. Это затраты на адаптацию и обучение. Поэтому компании перестраховываются и больше времени тратят на поиск кандидатов и собеседования.
При этом многие работодатели сами не понимают, будут ли они расширять бизнес и штат, найдутся ли ресурсы на это и сохранится ли проект. Но это не значит, что не нужно искать работу и мониторить вакансии.
А какие вообще есть права у соискателя? Потому что для человека не так важно, почему вакансия висит так долго, почему ему никто не отвечает: кандидату важно не потерять деньги, персональные данные и 20 часов на бесплатное тестовое.
Анатолий Баранов, члена Центрального Совета независимого профсоюза Новый Труд, говорит, что единого стандарта, который четко делит вакансии на реальные и фейковые, нет. Даже живая позиция может стать мертвой, если бюджет заморозили или компания поменяла приоритеты.
На что нужно в первую очередь обращать соискателю?
Анатолий Баранов
Член Центрального Совета независимого профсоюза «Новый Труд»
Утверждение, что почти все вакансии в России фейковые, а «живые» — лишь 10–30% объявлений, широко распространено и имеет под собой достаточно оснований. Однако оно не универсально и требует уточнений.
Прежде всего, не существует единого стандарта, по которому можно чётко разделить вакансии на «реальные» и «фейковые». Например, позицию можно считать «живой», если компания действительно планирует закрыть её в ближайшее время. Но если бюджет заморожен или приоритеты изменились, статус вакансии способен поменяться.
В высококонкурентных сферах (IT, маркетинг, продажи) доля «вакансий-призраков» может быть выше. В низкоквалифицированных сегментах, например в общепите, такие случаи встречаются реже.
Под видом «фейковых» вакансий нередко скрываются мошеннические схемы с целью выманить деньги или получить персональные данные. Насторожить должны: обещание завышенной зарплаты по сравнению с рынком, гарантии быстрого успеха без усилий.
Повод насторожиться — вакансия, которая висит месяцами. Также должно обеспокоить отсутствие чётких этапов отбора, уклончивые ответы рекрутера, а особенно — требование срочно подписать договор или оплатить что-либо до трудоустройства.
Таким образом, хотя доля «неживых» вакансий на рынке труда действительно может быть значительной, утверждение, что «почти все» из них фейковые, — преувеличение. Но как быть соискателю? Если вы ищете работу, вы всё равно будете обращаться к публикуемым в сети объявлениям — просто смотрите на них критически.
К этому моменту стало ясно, что мало составить резюме и выслать сопроводительное письмо. Нужно смотреть на ситуацию шире, например с точки зрения психологии. Когда человек отправил 80 резюме, сделал три тестовых и получил ноль содержательных ответов, он начинает считать считать всех врагами.
Эту проблему разбирает Родион Чепалов, психолог со специализацией на семейных, карьерных, внутриличностных, межличностных и детско-родительских трудностях, а также вопросах саморазвития и самореализации.
Родион Чепалов
Психолог, специализация: семейные, карьерные, внутриличностные, межличностные, детско-родительские трудности; проблемы саморазвития, самореализации
Я бы не сказал, что «почти все вакансии фейковые», но проблема полуживых или формально открытых вакансий действительно существует. Психологически рынок найма сейчас сильно изменился: компании боятся дефицита кадров, экономической нестабильности и текучки, поэтому часть работодателей начинает вести себя не как в ситуации точечного поиска, а как в режиме постоянного мониторинга рынка.
Есть несколько типов таких вакансий.
Первый тип — «про запас». Компания реально не готова нанимать прямо сейчас, но собирает базу кандидатов «на будущее». Например, IT-компания может держать вакансию разработчика открытой месяцами, потому что боится, что через полгода кто-то уволится.
Второй тип — «маркетинговый». Вакансия становится сигналом рынку:
«Мы растем», «У нас все хорошо».
Особенно это бывает у стартапов и компаний, зависящих от инвесторов или репутации.
Третий тип — «хаотический поиск». Руководитель сам не понимает, кого именно хочет нанять. Кандидатов зовут на интервью, дают тестовые, но внутреннего решения нет. Это часто встречается в малом бизнесе, где собственник одновременно и директор, и HR, и человек в кризисе.
Четвертый тип — «имитационный». HR-отдел действительно может поддерживать активность ради KPI: количество собеседований, воронка, отчеты. Но я бы не демонизировал только HR. Часто проблема выше — руководство не утверждает бюджет, не может определиться с зарплатой или меняет требования каждую неделю.
Есть и психологический аспект со стороны работодателя. В кризис компании начинают искать «идеального кандидата»: дешевого, опытного, лояльного, без выгорания и готового работать за троих. В результате поиск затягивается, а соискатели начинают воспринимать рынок как фальшивый и унизительный.
Но важно понимать: для кандидата даже «живая» вакансия может выглядеть фейковой, если компания долго отвечает, проводит пять этапов интервью или внезапно замораживает найм. Например, крупная компания может реально планировать расширение, а потом за один день остановить подбор из-за бюджета.
Очень показателен психологический эффект тестовых заданий. Когда кандидат тратит 10–20 часов, а потом получает молчание, у него возникает ощущение эксплуатации и бессмысленности. Это усиливает тревогу и недоверие к рынку труда вообще.
Есть несколько признаков более «живой» вакансии:
- конкретное описание задач, а не общие слова;
- понятная зарплатная вилка;
- быстрая обратная связь;
- ясный процесс найма;
- адекватный объем тестового.
А тревожные сигналы — бесконечные этапы, размытые обязанности, отказ обсуждать деньги, постоянное «мы еще думаем».
Мне кажется, сегодня проблема не столько в тотально фейковых вакансиях, сколько в кризисе доверия между работодателями и соискателями. Компании боятся ошибиться с наймом, а кандидаты — потратить силы впустую. В итоге обе стороны начинают вести себя настороженно и подозрительно.
В этой истории можно понять обе стороны. Работодатель хочет найти сильного человека быстрее, дешевле и с меньшим риском для бизнеса. Кандидат хочет найти компанию, которая увидит его опыт, не заставит проходить бесконечные круги отбора и ответит зарплатой, соразмерной навыкам.
На бумаге их цель совпадает: одни ищут человека, другие ищут работу. Но в реальности между ними стоит перегретая воронка найма, где каждая сторона теряет доверие быстрее, чем получает результат.
У кандидата может быть сильное резюме, внятное портфолио и дисциплина: каждый день он отправляет десятки откликов, переписывает сопроводительные письма под конкретные вакансии, проходит тестовые задания. А в ответ получает нейтральные формулировки: ваша кандидатура показалась нам интересной, но мы уже выбрали другого специалиста, сохраним ваше резюме в базе и вернемся при подходящей возможности.
После десятка таких ответов человек начинает думать, что рынок найма сошел с ума. Он не понимает, что еще нужно исправить: резюме, опыт, зарплатные ожидания, сопроводительное письмо или саму стратегию поиска. И здесь легко сделать неправильный вывод, будто все вакансии фейковые, а рекрутеры просто гоняют людей по кругу.
Но часть проблемы лежит не в фейковости вакансий, а в конкуренции внутри конкретной ниши. В маркетинге, HR, офисном администрировании, IT и управлении на одну позицию может приходить поток резюме, где десятки кандидатов выглядят достаточно сильными. Работодатель в такой ситуации выбирает не из дефицита, а из избытка, поэтому даже хороший специалист может остаться без ответа.
В рабочих специальностях механика другая. Если человек ищет работу сварщиком, электриком, поваром, продавцом или медработником, шанс получить быстрый отклик выше, потому что бизнесу нужен не идеальный кандидат из 300 резюме, а человек, который может выйти в смену и закрыть реальную операционную задачу. Там стоимость незакрытой вакансии видна сразу: простаивает участок, срывается график, растет нагрузка на команду.
Поэтому разговор о фейковых вакансиях нельзя сводить к одной цифре. В одних сегментах рынок правда выглядит как лабиринт из замороженных позиций, кадровых резервов и тестовых без продолжения. В других компания готова звонить кандидату в первый день, потому что без нового сотрудника теряет деньги здесь и сейчас.
Вывод для соискателя простой: оценивать нужно не рынок труда вообще, а свою нишу, конкуренцию и поведение конкретного работодателя. Если вакансия висит месяцами, обязанности размыты, зарплатная вилка скрыта, тестовое занимает 10–20 часов, а рекрутер уходит от сроков, риск потратить время впустую высокий. Если задачи конкретные, деньги названы, этапы понятны, а обратная связь приходит быстро, перед вами, скорее всего, живая позиция.
Вывод для работодателя такой же прагматичный: молчание, туманные формулировки и бесконечный отбор бьют по репутации сильнее, чем прямой отказ. Кандидаты не ждут идеального сервиса, но хотят понимать, что происходит с их откликом и зачем им делать тестовое. Когда компания не объясняет правила игры, она сама выращивает недоверие к рынку.
Пройдите небольшой тест, чтобы определить конкурентность ниши и в соответствие запросам составить резюме, которое имеет шансы на проход.
