Как пройти автоматический отбор резюме без лишних ключевых слов

Для небольшой ИТ-команды важнее понять, что человек действительно делал, какие задачи решает самостоятельно и насколько хорошо разбирается в собственных решениях. По одному резюме это определить сложно.

Влияние алгоритмов на найм уже заметно. Здесь стоит разделять фильтры по стажу, навыкам и зарплатным ожиданиям, автоматическое ранжирование откликов и анализ резюме с помощью ИИ. Это разные инструменты, хотя соискателю результат кажется одинаковым: отправил отклик и не получил ответа. Например, с октября 2026 года ИИ-помощник hh.ru доступен для подключения всем работодателям. Он распределяет резюме по степени соответствия требованиям, но не отправляет автоматические отказы. Сколько компаний используют именно нейросети, а не обычные фильтры, достоверно сказать сложно.

Сильного специалиста система может поставить в конец очереди. Допустим, разработчик три года создавал внутренние сервисы, работал с PHP и базами данных, но в резюме написал только «автоматизировал бизнес-процессы». На техническом собеседовании его опыт может оказаться подходящим. Для фильтра, который ищет конкретный стек, подтверждений недостаточно. Бывает и наоборот: кандидат перечисляет десятки технологий, в том числе те, с которыми сталкивался только при генерации кода через ИИ, но на собеседовании не может объяснить собственный код.

Я бы не стал связывать все трудности в поиске работы только с алгоритмами отбора. На ситуацию не меньше влияют высокая конкуренция, требования работодателей и количество доступных вакансий. Джунам сложно найти первую работу из-за недостатка практического опыта и большого числа претендентов на стартовые позиции. Мидлы тоже сталкиваются с конкуренцией: работодатели могут искать специалиста с опытом работы именно в определённом стеке технологий или конкретной отрасли. Автоматический отбор добавляет ещё одну проблему – подходящий кандидат может не пройти фильтр из-за формулировок в резюме. Особенно это касается тех, кто менял сферу деятельности, работал на фрилансе или совмещал несколько профессиональных ролей.

Соискателям я бы советовал указывать название должности, понятное работодателю, и связывать навыки с конкретными проектами. Вместо «участвовал в разработке платформы» полезнее написать, какую её часть сделали вы, с чем интегрировали и что изменилось после запуска. Резюме стоит адаптировать под конкретную вакансию: если вы работали с нужной технологией, она должна быть прямо названа. Сам документ лучше оформлять без сложной графики и многоступенчатых таблиц, которые некоторые системы плохо распознают. Перечислять инструменты, которыми не владеете, бессмысленно – это выяснится на собеседовании.

Риск для работодателя – принять удобную сортировку за качественный отбор. Если рекрутер смотрит только верхнюю группу откликов, специалисты с нестандартным опытом могут вообще не попасть к нему на рассмотрение. Поэтому обязательные требования нужно отделять от желательных и периодически вручную проверять часть резюме с низким приоритетом. Иначе компания экономит время на просмотре откликов, но теряет подходящих специалистов.

Да, мы внедряем технологии там, где они могут освободить время для живого общения с кандидатами. Например, для некоторых вакансий мы применяем инструменты автоматизированного первичного отбора резюме. Это значительно ускоряет рутинные процессы и фокусирует внимание рекрутера на релевантных откликах.

Однако последнее слово всегда остается за человеком. Рекрутеры сами настраивают и тестируют алгоритмы, а после первых откликов оценивают их эффективность. Если система «отсеивает» подходящих кандидатов, мы корректируем настройки вручную. — Насколько часто компании сегодня используют ИИ для первичного отбора кандидатов? Мне сложно говорить за весь рынок, но я думаю крупный бизнес уже вовсю применяет ИИ для рутинных задач — например, для формирования первичной воронки и предварительной оценки резюме.

Сегодня эти технологии стали очень доступными: автоматизация и элементы ИИ вшиты практически во все популярные CRM-системы для подбора персонала. Это уже не редкое новшество, а повседневный инструмент. Он действительно экономит время специалиста, помогая быстрее разбирать большой поток откликов, чтобы рекрутер мог сосредоточиться на более глубоком общении с кандидатами.— Может ли сильный специалист не пройти первый этап из-за формулировок в резюме, отсутствия нужных ключевых слов или особенностей алгоритма?— Что соискателю изменить в резюме, чтобы повысить шансы пройти автоматический отбор? (Ответ разу на 2 вопроса) Сильные кандидаты могут остаться незамеченными на первом этапе просто из-за того, как оформлено их резюме. Автоматические системы отбора ориентируются на строго заданные параметры и ищут точные совпадения по тексту. Если резюме написано обобщенно или перегружено специфическими терминами из прошлой компании, алгоритм может посчитать опыт нерелевантным и отсеять анкету еще до того, как ее откроет человек.

Поиск работы — это во многом командная работа кандидата и рекрутера, которая начинается как раз с резюме. Чтобы успешно пройти автоматический отбор, соискателю стоит учесть несколько правил:

Внимательно разбирайте требования к позиции и адаптируйте описание своего опыта под конкретный запрос.

Интегрируйте термины и технологий из текста вакансии в разделы с описанием ваших обязанностей и ключевых навыков.

Откажитесь от слишком креативных названий должностей в пользу общепринятых на рынке стандартов. Ваша главная задача — перевести свои реальные достижения на язык работодателя.

— Кого такие системы отсеивают чаще всего — джунов, мидлов или кандидатов с нестандартным опытом?На мой взгляд, в зону риска чаще всего попадают начинающие специалисты (junior) и кандидаты с необычным карьерным путем. Middle- и senior-специалистам пройти первичный фильтр обычно проще, так как их опыт более стандартизирован и в нем уже есть все нужные маркеры. Но, конечно, очень многое зависит от настроек конкретной системы и требований к вакансии.

Почему автоматическим системам сложнее распознать потенциал этих двух категорий:

Начинающие специалисты. В их резюме объективно меньше коммерческого опыта и нужных ключевых слов. Программа ищет определенные технические навыки или стаж, и, если их мало, анкета может просто затеряться в общем потоке.

Кандидаты с нестандартным опытом. Алгоритмы программ мыслят линейно. Если человек часто менял индустрии, использовал редкие названия должностей или имеет необычную карьерную траекторию, система может посчитать это нерелевантным.

Как я уже говорила, здесь важнее всего то, насколько описание опыта в резюме совпадает с ожиданиями, заложенными в вакансию. Чтобы помочь системе (и будущему руководителю) заметить вашу анкету, я всегда советую адаптировать резюме под конкретную позицию. — Есть ли риск, что автоматизация найма приводит к тому, что рекрутер вообще не видит часть подходящих кандидатов? Сейчас рынок крайне активен: на одну вакансию может поступать более 200–300 откликов. При отсутствии автоматизации и опоре на ручной просмотр часть откликов может остаться незамеченной рекрутером все равно. Рекрутер не занимается просто разбором каждого резюме — его задача состоит в том, чтобы найти и закрыть вакансию подходящим кандидатом. Из-за большого объема и разнообразия резюме, где многие отклики могут быть нерелевантные, рекрутер тратит значительное время на фильтрацию и первичный отбор. В результате риск пропуска подходящих кандидатов сохраняется.

Автоматизация ускоряет первый отбор и фокусирует внимание рекрутера на релевантных откликах. Примеры цифр за две недели по нашим позициям:

Ведущий системный аналитик: просмотров 1 766; откликов 544

Инженер данных: просмотров 740; отклики 467

Увидит ли резюме рекрутер, зависит не только от автоматического разбора и эффективности работы рекрутера, но и от подхода кандидата к поиску и качества резюме. Поэтому, опять же, крайне важна синергия кандидата и рекрутера: кандидату важно внимательно изучать вакансию и адаптировать резюме под требования, а рекрутеру — настраивать фильтры и процессы отбора. Наличие релевантных ключевых слов и понятной структуры резюме существенно повышают шансы попасть в рассмотрение.

Он становится более узкоспециализированным, и требования к профессионализму в этих узких специализациях растут. Бум уже прошёл. Когда он начинался, все шли в селлеры, как с маркетплейсами. Сейчас там остались только самые эффективные. Та же история в IT.

Получить курс онлайн, стать джуном, поработать где-то, чтобы считать себя мидлом, — это хорошо. Но сейчас требуются профессионалы, способные создавать высококонкурентные продукты. Специализации разные: построение платформ, доработка искусственного интеллекта, информационная защита. Все эти темы требуют высококвалифицированных навыков. Поэтому потребность в джунах и мидлах падает. Это объективный фактор рынка: он был разогрет, как пузырь, сейчас охлаждается, сжимается, и останутся там только профессионалы.
С другой стороны, мы как профсоюз сталкивались и с вопросами нейросетей. Встречается такая ситуация: через hh и другие доски объявлений очень тяжело найти работу. Почему так? Первичный отбор резюме переложили на нейросети — доски объявлений предоставили такую услугу, и эйчары ею пользуются.

Это объективный фактор: совершенствование, оптимизация деятельности платформ. Тут же возникла и обратная тема: hh начал предлагать с помощью тех же нейросетей составить резюме, чуть-чуть заплатив. Мы как профсоюз, исследовав ситуацию, рекомендовали соискателям потратиться, но использовать тот же инструмент, чтобы — если вы обладаете должными профессиональными качествами — пройти первоначальный отбор у нейросетей и добраться до человека, до эйчара.

Теперь про самих российских эйчаров. Здесь вопрос в том, что джуны и мидлы не проходят. У нас порочная кадровая школа. Работодатель воспитался в период, когда мы жили в глобальной экономике: работы было мало, а желающих сотрудников много.

Наши эйчары, мы с ними много сталкивались, — это люди, которых в большинстве своём нельзя допускать до работы с кадрами. Они относятся к кадрам как к расходному материалу. Каков работодатель, такие и эйчары. Там не ставится вопрос о воспитании профессиональных качеств, о создании долгосрочных профессиональных коллективов. Нужно максимально выжать с человека здесь и сейчас, а потом максимально быстро и без особых потерь с ним распрощаться. Вот основные принципы российской кадровой школы. И она, к сожалению, не меняется.

Сейчас возникла платформенная занятость, которая стала исправлять эту ситуацию. В платформе нет работодателя. Здесь только исполнитель, оценивающий непосредственно качество услуг. Платформенная занятость позволила найти работу огромному количеству людей, которые оказались за рамками той реальности, где наши работодатели и их эйчары определяли, кто будет работать. И там найти себя. К сожалению, эта система не обладает должным набором качеств для формирования социальных гарантий — пенсий, больничных. Но она позволяет зарабатывать очень неплохие деньги и обходить токсичного работодателя и ещё более токсичного эйчара.

IT — это всё-таки отрасль профессионалов. Мы сами сталкивались с ситуацией, когда через доски объявлений находили фрилансеров, поручали им написание программного кода. Найти хорошего профессионала на первом этапе, еще и дешёвого, было тяжело. Приходилось идти методом ошибок: люди брались за работу, не могли её выполнить, то, что они делали, нас как заказчиков не удовлетворяло. Поэтому — ищущий да найдёт. Есть такая поговорка.

Если вы хотите развиваться в этой отрасли, мы рекомендуем обратиться к платформенной занятости, попробовать найти заказчиков и делать что-то последовательно, чтобы развивать профессиональный статус и набирать портфолио. С другой стороны, можно заниматься попутно ещё чем-то. Человек должен делать то, что у него в среднем лучше получается, чем у остальных. У каждого есть свой талант, его нужно найти. Поэтому не унывайте из-за того, что трудоустроиться тяжело. Это не только в IT, это много где, и люди жалуются. Пробуйте через платформы находить заказчиков, пробуйте находить попутный заработок, чтобы можно было позволить заниматься любимым делом и попутно зарабатывать себе хлеб.

Сейчас очень модная тема — работа с промптами для искусственного интеллекта. Но оглянитесь: возможно, в ту отрасль IT, куда вы стремитесь, где уже сформировалось профессиональное сообщество, идти не стоит. Лучше найти новое направление. Они постоянно растут, как грибы. Идите туда, пробуйте становиться профессионалом и заслужить репутацию специалиста высокого уровня.