Что такое Well-being 2.0: почему деньги стали главным источником стресса на работе

У сотрудника есть ДМС, фитнес за счёт компании, психолог и скидка на обеды. Вроде бы нормальный соцпакет. Но если до зарплаты неделя, на карте 12 тысяч рублей, через три дня платёж по ипотеке, а вчера сломалась машина, вся эта история с корпоративным благополучием начинает выглядеть немного странно.

Человек сидит на работе, но головой он уже не в работе. Он считает, где взять деньги, какой платёж перенести, можно ли снять с кредитки, кому позвонить, что продать и где найти подработку. Компания при этом продолжает платить ему зарплату за восемь рабочих часов, хотя часть этих часов уже съел финансовый стресс.

Вот здесь и появляется то, что HR всё чаще называет финансовым well-being.

Если по-простому, well-being — это вся та штука, которая отвечает за то, насколько человеку вообще нормально живётся и работается: здоровье, деньги, нервы, сон, нагрузка, чувство безопасности и вот это всё. Раньше компании в основном закрывали здоровье и психологическое состояние. Теперь добрались до денег.

И, судя по цифрам и словам самих экспертов, добрались не зря.

Евгения Сафронова, приглашенный преподаватель бизнес-школы ИМИСП, эксперт по финансам, управлению и оптимизации процессов:

«Регулярная зарплата — лишь основа финансовой стабильности. Закрытие бизнеса, увольнения и общая неопределенность порождают вопрос: «А что, если это произойдёт со мной?». Финансовый стресс — это хроническая тревога из-за денег, страх не справиться с обязательствами и не покрыть базовые расходы».

То есть проблема начинается не тогда, когда человек уже не может купить продукты.

Она начинается намного раньше — когда он понимает, что один неприятный сюрприз может развалить весь месячный бюджет.

Зарплата может быть нормальной. Денег всё равно может не быть

Финансовый стресс часто пытаются объяснить одной вещью: человеку мало платят.

Иногда так и есть.

Но не всегда.

Сотрудник может получать 180–200 тысяч рублей в месяц и при этом жить практически без запаса. Ипотека, машина, дети, кредитная карта, родители, аренда второй квартиры, какие-то старые долги — деньги просто расписаны вперёд.

На бумаге доход хороший.

По факту свободных денег почти нет.

Никита Малов, стратег и советник собственников бизнеса, автор блога ceo.nikexpert.ru:

«Финансовый стресс появляется от короткого горизонта, а не от маленькой зарплаты. Человек без подушки и с платежом по кредиту планирует жизнь неделей, и работает соответственно. Перестаёт спорить с руководителем, обходит рискованные задачи, ничего не предлагает. Компания теряет качество решений раньше, чем производительность, и по отчётам это незаметно».

Это важный момент.

Работодатель обычно ждёт, что финансовые проблемы сотрудника сначала проявятся в цифрах: снизится KPI, упадут продажи, увеличатся ошибки.

Но человек может ещё долго показывать вполне нормальный результат.

Меняется другое.

Он становится осторожнее.

Если следующий платёж по ипотеке напрямую зависит от того, останется ли он на этой работе, сотрудник начинает меньше спорить, меньше экспериментировать и реже предлагать идеи, которые могут не понравиться начальству.

Ничего критичного вроде бы не произошло.

Просто раньше человек говорил: «Давайте попробуем по-другому».

Теперь думает: «Лучше не высовываться».

Для бизнеса это довольно дорогая штука, особенно если речь идёт о руководителях, инженерах, продуктовых командах и людях, которым вообще-то платят именно за решения.

Личная денежная проблема довольно быстро становится проблемой компании

Есть понятная позиция: кредиты сотрудника — его личное дело.

И это действительно так.

До определённого момента.

Евгения Сафронова:

«Сотруднику нужно срочно оплатить лечение себе или близкому человеку. Вместо того чтобы сосредоточиться на работе, он ищет клинику, деньги или варианты кредита. В результате снижаются концентрация и продуктивность, растёт уровень стресса. Если такая ситуация затягивается, это может привести к эмоциональному выгоранию, снижению вовлечённости и, в конечном итоге, к увольнению».

Сценарий вполне бытовой.

В 10 утра человек получает сообщение от врача.

В 10:20 смотрит цены.

В 11:00 звонит в банк.

В 11:30 пишет родственникам.

После обеда сравнивает кредиты.

Потом открывает объявления о подработке.

Рабочий день формально идёт.

Работа — уже не очень.

Никита Прохоренко, основатель производственно-строительной компании NordBox, консультант в области управления и маркетинга:

«Когда сотрудник, сидя на рабочем месте, остается глубоко погруженным в решение личных денежных проблем — строит схемы расплаты с долгами или ищет подработку на стороне, — его финансовое неблагополучие превращается в операционный риск для бизнеса».

Отсюда и весь интерес работодателей к финансовому благополучию.

Это не про то, что бизнес внезапно решил заняться семейными бюджетами сотрудников из человеколюбия.

Механика намного проще.

Если денежная тревога забирает рабочее внимание, компания начинает платить за неё напрямую.

Самое неприятное в финансовом стрессе — он не выключается

У большинства рабочих проблем есть границы.

Закончился проект — напряжение спало.

Прошёл квартальный отчёт — можно выдохнуть.

Конфликт с коллегой либо решится, либо человек уйдёт в другой отдел.

С долгами так не работает.

Они едут домой вместе с сотрудником.

Наталия Муратова, представляет образовательный центр НАМО им. Н.А. Бородина и спикера Юлию Медведеву, главного методолога института психологии при НАМО им.Бородина:

«Финансовый стресс отличается от других видов тревоги одним свойством: он не отключается. Я могу вечером уйти с работы и отключиться от переживаний о квартальном отчёте или сложностях в проекте. Но если мне регулярно „не хватает до конца месяца“ — то эти мысли со мной постоянно и формируют достаточно сильный уровень фоновой тревоги».

Отсюда появляется довольно неприятный цикл.

Не хватило денег.

Человек закрыл дыру кредиткой.

Через месяц появился обязательный платёж.

Следующий неожиданный расход снова ушёл в долг.

Через какое-то время проблема уже не в одном кредите.

Человек постоянно живёт с ощущением, что денег впритык.

И тут фитнес-карта действительно мало что решает.

Сколько сотрудников вообще живут с такой проблемой

Судя по исследованиям, это не какая-то узкая группа людей, которые совсем плохо управляют деньгами.

Евгения Сафронова:

«По данным Аналитического центра НАФИ за декабрь 2024 года, почти половина работающих россиян регулярно сталкивается с финансовыми трудностями. Более половины из них отмечают, что это сказывается на работе: снижаются мотивация и производительность, становится сложнее концентрироваться. При этом 84% опрошенных готовы повышать финансовую грамотность прямо на рабочем месте».

Есть и другой срез.

Наталия Муратова:

«В 2025 году Научно-исследовательским финансовым институтом Минфина России провёл опрос, по результатам которого 33% россиян признались, что денежные проблемы напрямую влияют на производительность труда и снижают их рабочую эффективность».

У молодых сотрудников проблема ещё заметнее.

Никита Прохоренко:

«Согласно исследованиям 2026 года, финансовый стресс испытывают 59% работников из поколения зумеров, причем 71% из них открыто признаются, что эта тревога снижает их личную продуктивность».

То есть у работодателя может быть вполне молодая, активная команда, которая хорошо выглядит на корпоративных фотографиях, но при этом значительная часть сотрудников регулярно думает о деньгах во время рабочего дня.

И вот это уже совсем другая картина.

Тогда зачем вообще фитнес и ДМС?

Никуда их убирать не надо.

Проблема не в самих бенефитах.

Проблема в том, что долгое время компании считали их почти универсальным ответом на вопрос «что дать сотруднику».

Евгения Сафронова:

«ДМС, бесплатное питание и спорт не универсальны. Бесплатное питание оставляет без мотивации около 20% сотрудников, предпочитающих питаться самостоятельно. Спортивным абонементом тоже пользуются далеко не все».

Это легко представить.

Компания платит за фитнес.

Сотрудник туда не ходит.

Компания даёт бесплатные обеды.

Сотрудник ест дома.

Компания оплачивает приложение для медитации.

Сотрудник в это время думает, чем закрыть кредитку.

Деньги на well-being вроде бы потрачены.

Но попали немного не туда.

Никита Прохоренко:

«Традиционные бенефиты вроде корпоративного фитнеса или ДМС полезны, но они не решают главную проблему сотрудника, который весь рабочий день думает о том, как закрыть ипотеку, оплатить кредитку или починить внезапно сломавшуюся машину».

При этом ДМС как раз можно считать частью финансового благополучия.

Если страховка закрывает лечение стоимостью 100 тысяч рублей, она спасает человека не только от проблем со здоровьем, но и от довольно серьёзного удара по бюджету.

Так что вопрос не в том, что «финансовый well-being победил ДМС».

Скорее компании начинают смотреть на соцпакет шире.

Не «какие бенефиты сейчас принято давать», а «какую конкретно проблему сотрудника решает каждая льгота».

Но сначала всё-таки зарплата

Здесь у финансового well-being есть одно слабое место.

Его очень легко превратить в красивую HR-обёртку вокруг плохой зарплаты.

Например, сотрудникам платят ниже рынка, зато раз в месяц проводят вебинар о том, как правильно откладывать 10% дохода.

Смотрится это примерно так себе.

Никита Прохоренко:

«Но эту работу нельзя начинать, когда у сотрудников нет нормальной зарплаты. Если компания платит ниже рынка и задерживает премии, то любой вебинар по управлению бюджетом будет выглядеть как издевательство. Для начала имеет смысл обеспечить персоналу предсказуемый доход: прозрачный оклад, понятные бонусы, своевременную индексацию».

Финансовое благополучие начинается не с приложения.

Оно начинается с довольно скучных вещей.

Сотрудник должен понимать, сколько заработает.

Когда получит деньги.

От чего зависит премия.

Могут ли её внезапно урезать.

Когда будет индексация.

Это всё кажется банальным, пока человек не работает в системе, где половина дохода зависит от какого-то непрозрачного коэффициента.

Евгения Сафронова приводит пример:

«Например, в «Тойоте» результаты компании регулярно размещали в общедоступном месте. Сотрудники понимали, достигнуты ли показатели и насколько вероятна премия. Это помогало им видеть, как результаты компании влияют на их доход».

То есть прозрачность оплаты — это тоже финансовая поддержка.

Денег она сама по себе не добавляет.

Зато убирает неопределённость.

А неопределённость как раз и кормит тревогу.

Что компания вообще может сделать

Здесь начинается самое интересное.

Финансовый well-being — это не один продукт.

Это набор разных инструментов под разные проблемы.

У человека нет денег до зарплаты — один вариант.

Он утонул в кредитах — другой.

Не умеет копить — третий.

Платит большую ипотеку — четвёртый.

Боится остаться без денег после 60 лет — пятый.

Если свалить всё это в одну лекцию «как управлять личными финансами», толку будет немного.

Финансовые консультации: полезно, если не читать человеку лекцию про кофе

Самый понятный инструмент — персональные консультации.

Но только если они реально персональные.

Никита Малов:

«Финансовые консультации помогают, когда это разбор конкретной ситуации человека, а не лекция про бюджет».

Это хорошая формулировка.

Потому что человеку с тремя кредитами обычно не надо объяснять, что тратить меньше, чем зарабатываешь, полезно.

Он и так это примерно понимает.

Ему нужно другое.

Какой кредит закрывать первым?

Стоит ли делать рефинансирование?

Можно ли получить налоговый вычет?

Что делать с ипотекой?

Как собрать хотя бы минимальную подушку?

Евгения Сафронова:

«На практике хорошо работают консультации по личным финансам, например, помощь в заполнении декларации 3-НДФЛ, выборе инструментов накопления и ипотечных программ».

Никита Прохоренко говорит примерно о том же:

«Вместо общих лекций в духе «как перестать тратить деньги на кофе» людям нужны конфиденциальные консультации, где каждый сможет получить индивидуальную помощь: составить реальный план выхода из долгов, оформить налоговые вычеты или посчитать переплату по ипотеке».

Вот это уже вполне прикладной well-being.

Не «станьте финансово грамотнее».

А «вот ваш кредит, вот ставка, вот переплата, вот что можно сделать».

Правда, есть нюанс.

Человеку всё равно придётся что-то менять самому.

Наталия Муратова:

«Я бы сказала, инструмент имеет высокий порог входа: далеко не все готовы учиться и менять свои поступки, ведь гораздо проще снять деньги с кредитки».

И это тоже правда.

Можно десять раз объяснить, как работает подушка безопасности.

Если человек каждый месяц тратит всё до нуля, одна консультация ничего магически не исправит.

Поэтому накопления лучше делать автоматическими

Вот здесь хорошо работают инструменты, которые снимают с человека необходимость каждый месяц принимать решение.

Откладывать или не откладывать.

Когда деньги уже лежат на карте, всегда найдётся что купить.

Если часть зарплаты автоматически уходит в накопления, всё работает немного иначе.

Никита Прохоренко:

«Еще один инструмент, который себя хорошо зарекомендовал: автоматические накопления из зарплаты, в идеале с небольшой софинансовой доплатой от работодателя».

Например, сотрудник каждый месяц автоматически отправляет 5% дохода в резерв.

Работодатель сверху добавляет ещё какую-то сумму.

Через год там уже не ноль.

И вот это может заметно поменять ощущение денег.

Наталия Муратова:

«Накопительные программы — пенсионные планы, программы софинансирования сбережений, созданный пассивный доход — закрывают тревогу о будущем. Человек, который понимает, что у него обеспечена пенсия, есть финансовая подушка, живёт и работает гораздо спокойнее».

Здесь мы снова возвращаемся к горизонту планирования.

Если у человека нет резерва, жизнь планируется до следующей зарплаты.

Если есть запас хотя бы на несколько месяцев, всё уже выглядит иначе.

Поломка машины — неприятность.

Не финансовая катастрофа.

Это большая разница.

Зарплата по требованию: хорошая штука, если не пользоваться ей постоянно

Ещё один инструмент — возможность забрать часть уже заработанных денег раньше дня зарплаты.

Условно, человек уже отработал половину месяца и заработал 50 тысяч рублей.

Ему срочно нужно 20 тысяч.

Он может получить их сейчас, а не ждать официальной выплаты.

Никита Малов:

«Дешевле всего работает доступ к уже заработанным деньгам до дня выплаты. Он снимает острый пик и стоит компании почти ничего, в отличие от повышения оклада».

Для форс-мажора это действительно удобно.

Потому что альтернатива иногда — кредитная карта или вообще микрозайм.

Но тут есть ловушка.

Если человек начинает забирать зарплату заранее каждый месяц, кассовый разрыв просто переезжает на другую дату.

Никита Прохоренко:

«Зарплата по требованию тоже может помочь, если человеку срочно нужны уже заработанные деньги. Но она не должна превращаться в постоянный микрозайм. Я бы рекомендовал ограничить частоту снятий, не брать с сотрудника комиссию и обязательно дополнять этот сервис накопительной программой».

Наталия Муратова говорит так:

«В зоне риска — люди, у которых низкая финансовая грамотность, уже сложившийся паттерн „от зарплаты до зарплаты“ и отсутствие финансовой дисциплины. Мгновенный доступ к деньгам ещё больше расшатывает дисциплину и загоняет человека в цикл финансовой нестабильности, усугубляя кассовый разрыв».

То есть инструмент хороший.

Но как аварийная кнопка.

Если нажимать её каждые две недели, значит, проблема вообще-то в другом месте.

Ипотека — уже тяжёлая артиллерия

Если консультации и накопления стоят компании относительно недорого, ипотечные программы — совсем другая история.

Зато и эффект на удержание может быть сильнее.

Никита Прохоренко:

«Северсталь» расширила свою ипотечную программу примерно на 3000 сотрудников. Компания компенсирует от 50% до 90% процентов по кредиту сроком до 10 лет с максимальным лимитом поддержки в 3 000 000 рублей».

Тут всё довольно понятно.

Если работодатель каждый месяц экономит сотруднику десятки тысяч рублей, ценность рабочего места резко растёт.

Фитнес можно купить самому.

Ипотечную субсидию в несколько миллионов — уже сложнее.

Но именно поэтому возникает обратная сторона.

Никита Малов:

«К займам от работодателя я отношусь осторожно. Долг перед компанией привязывает страхом, а не лояльностью, и вы получаете сотрудника, который остаётся и уже ничего не хочет».

То есть сотрудник действительно остаётся.

Только вопрос — почему.

Потому что любит компанию?

Или потому что уход слишком дорого ему обойдётся?

Наталия Муратова видит тот же риск:

«Льготные займы и помощь с ипотекой работают как инструменты удержания в конкурентных отраслях, так как формирует долгосрочную финансовую поддержку, а значит, и лояльность, и работодатели реже теряют людей. К чему должен быть готов человек: вы оказываетесь „привязаны“ к своему работодателю».

Вот здесь и начинается настоящая дискуссия.

С точки зрения бизнеса такая программа может работать отлично.

С точки зрения свободы сотрудника — уже спорный момент.

Низкая текучесть ещё не значит, что людям хорошо

Вообще с текучестью здесь интересная история.

Обычно компания смотрит: люди редко уходят — значит, всё нормально.

Но финансовый стресс способен дать прямо противоположный эффект.

Никита Малов:

«С текучестью выходит обратное ожиданиям. Уходит не тот, кому тяжелее всего, а тот, у кого есть выбор. Человек в долгах держится за место до последнего и выгорает прямо в нём».

Это довольно неприятный вывод.

Самый финансово уязвимый сотрудник может быть как раз самым «лояльным» по статистике.

Он не увольняется.

Не спорит.

Не требует повышения.

Не рискует.

Просто потому, что ему нельзя остаться без следующей зарплаты.

Наталия Муратова:

«Человек не может позволить себе уйти с работы, которая его истощает, потому что финансово не готов. Он остаётся, продолжает гореть и работает всё хуже. И уходит в итоге всё равно, но уже в состоянии полного истощения, без ресурса на восстановление».

Поэтому одна цифра текучести тут вообще мало что показывает.

Нужно смотреть ещё на вовлечённость, ошибки, больничные, опоздания, инициативность и производительность.

Иначе можно очень долго радоваться стабильной команде, которая просто боится уйти.

Как понять, что весь этот well-being вообще работает

Вот тут компании часто начинают считать не то.

Провели 12 консультаций.

Подключили 800 сотрудников.

Сделали четыре вебинара.

Скачали приложение 60% команды.

Красивые цифры.

Но бизнесу от этого что?

Евгения Сафронова:

«Однозначно доказать влияние финансового благополучия на продуктивность сложно. Корректнее измерять эффект в каждой компании. Для этого как минимум нужно сопоставить результаты опросов, KPI и текучесть кадров до и после изменений».

То есть сначала нужно зафиксировать, что было до программы.

А потом смотреть, что изменилось.

Никита Прохоренко:

«Смотреть лишь посещаемость консультаций — большая ошибка. Надо учитывать твердые бизнес-показатели до и после запуска: текучесть в целевых группах, количество больничных и опозданий, уровень вовлеченности, частоту использования дорогих займов, наличие у сотрудников базового финансового резерва и, главное, производительность труда».

Например, компания запускает финансовые консультации для 500 сотрудников.

До этого фиксирует текучесть, количество больничных, опозданий и результаты внутреннего опроса.

Через год смотрит снова.

Если всё осталось как было, но консультации посетили 400 человек — это ещё не успех.

Если текучесть снизилась, люди реже берут дорогие займы, а производительность выросла — уже другое дело.

В итоге well-being превращается в пирамиду

Если собрать всё, что говорят эксперты, получается довольно понятная конструкция.

Внизу — нормальная и предсказуемая зарплата.

Без неё всё остальное выглядит немного декоративно.

Следом — защита от внезапных расходов: ДМС, материальная помощь, доступ к уже заработанным деньгам.

Выше — консультации и помощь с долгами.

Потом — накопления, пенсионные программы, ипотека.

И уже поверх всего этого — спорт, корпоративные активности и прочие приятные штуки.

Никита Прохоренко:

«Правильная корпоративная система льгот должна строиться по принципу пирамиды, в основании которой лежит достойная и предсказуемая оплата труда. Затем идут защита от финансового шока и помощь с долгосрочными целями, и только поверх этого следуют ДМС, спорт и прочие традиционные бенефиты».

Наталия Муратова говорит примерно о том же:

«Финансовое благополучие можно назвать базовым слоем, без которого другие элементы well-being (ДМС, спорт, психолог) работают хуже. Логика совершенна понятна: человек, который не может закрыть базовые финансовые потребности, не в состоянии в полной мере насладиться ни спортзалом, ни панорамным видом из окна офиса».

Наверное, это и есть главный сдвиг в корпоративном well-being.

Раньше работодатель думал: какие льготы добавить?

Теперь приходится спрашивать: что у человека вообще болит?

Одному нужен врач.

Другому — психолог.

Третьему — помощь с ипотекой.

Четвёртому — нормальная финансовая консультация.

Пятому — возможность один раз забрать часть зарплаты раньше, чтобы не лезть в микрозайм.

А шестому вообще не нужны никакие приложения и бонусы. Ему нужен оклад на 20 тысяч рублей выше.

Евгения Сафронова:

«Well-being не должен сводиться к советам „как экономить“. В основе должна быть понятная и справедливая система оценки и оплаты труда, а дальше — адресная помощь тем, кто столкнулся с финансовыми трудностями».

И вот слово «адресная» здесь, пожалуй, самое точное.

Потому что финансовый well-being начинает работать не тогда, когда компания покупает очередной HR-сервис.

Он работает тогда, когда работодатель понимает конкретную проблему людей и даёт инструмент именно под неё.

Если проблема — ипотека, нужен один подход.

Если долги — другой.

Если отсутствие накоплений — третий.

Если низкая зарплата — тут вообще никакой well-being не спасёт.

И в этом смысле финансовое здоровье действительно становится для многих сотрудников важнее фитнеса.

Не потому, что спорт вдруг стал бесполезным.

Просто человек сначала хочет быть уверен, что ему есть чем платить за квартиру, еду и кредиты.

А уже потом — бегать на дорожке.

Никита Прохоренко:

«В конце концов, сотрудник становится эффективным не от бесплатного фитнеса, а когда ему точно есть чем платить по кредитам».