Не до фитнеса: почему финансовое здоровье стало частью well-being

Тема настолько спорная, что мы разделили ее на две части. В первой части разговора о Well-being 2.0 сошлись на том, что человеку, который считает деньги до зарплаты и переживает из-за ипотеки, фитнес-клуб действительно мало чем поможет.

Напомним, что значит Well-being, — это вся та история про то, насколько человеку вообще нормально живётся и работается. Есть ли силы, здоровье, деньги, ощущение безопасности, нормальные отношения с коллегами, возможность отдыхать и не просыпаться с мыслью, что сейчас что-то опять посыплется.

Так вот, допустим, сотрудник нормально зарабатывает. У него есть подушка, нет просрочек, компания помогает с накоплениями и даже может дать льготный заём. Всё, проблема решена?

Не совсем.

Новые эксперты, с которыми мы поговорили, довольно быстро разделились на два лагеря. Одни считают финансовое благополучие фундаментом всей корпоративной системы поддержки. Другие предлагают не увлекаться деньгами: сотрудник может иметь накопления и одновременно ненавидеть свою работу, выгорать, конфликтовать с коллегами и каждое утро заставлять себя открыть ноутбук.

Получается интересная штука: финансовый well-being действительно закрывает одну из самых болезненных проблем человека, но сам по себе ещё не делает его благополучным.

«Утром деньги, вечером Well-being». Потому что с долгами довольно сложно думать о чём-то ещё

Железный аргумент в пользу финансового well-being говорит в пользу того, что если человеку нечем платить по обязательным расходам, остальные корпоративные бонусы резко теряют ценность.

Анастасия Курникова, HR в коммуникационном агентстве PR Partner:

«Корпоративное благополучие давно перестало ассоциироваться только с фитнес-клубами и ДМС. Финансовое благополучие сотрудников это ответ на реальный запрос людей. Бесполезно предлагать йогу и абонемент в бассейн, если голова сотрудника занята подсчетом долгов и поиском денег до зарплаты».

У человека ограниченное внимание. Если часть этого внимания постоянно занята вопросами «чем закрыть кредитку?» и «хватит ли до пятницы?», для работы остаётся меньше ресурса.

Причём со стороны это может быть вообще незаметно.

Сотрудник пришёл вовремя. Сидит на созвоне. Кивает. Что-то записывает.

А мысленно уже третий раз пересчитывает семейный бюджет.

Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт»:

«Финансовый стресс — штука коварная, потому что его не видно снаружи. Человек сидит на совещании, кивает, а в голове крутится: «как закрыть ипотеку в следующем месяце», «хватит ли до зарплаты»».

Вот поэтому финансовые проблемы довольно быстро перестают быть исключительно личным делом сотрудника.

Работодатель не отвечает за его ипотеку или кредитную карту. Но работодателю уже не всё равно, если несколько часов оплаченного рабочего времени человек фактически проводит внутри своих денежных проблем.

Алексей Оносов приводит такую оценку:

«Исследования показывают, что до трёх часов рабочего времени в неделю сотрудники фактически тратят на обдумывание своих финансовых проблем — не работают, а переживают».

Даже если взять эти три часа как ориентир, за месяц получается примерно полтора рабочего дня.

Для одного человека вроде бы немного.

Для компании на тысячу сотрудников — уже совсем другая математика.

Но повышение зарплаты не всегда чинит финансовую жизнь

Здесь появляется первый парадокс.

Логично предположить: если стресс связан с деньгами, нужно просто больше платить.

Но несколько экспертов отдельно подчёркивают, что между высокой зарплатой и финансовым благополучием нельзя автоматически поставить знак равенства.

Ольга Дудниченко, директор по коммуникациям платформы корпоративного благополучия «Понимаю», well-being эксперт:

«Финансовое благополучие — это не столько размер зарплаты, сколько ощущение финансовой безопасности и контроля над собственной жизнью: способность управлять деньгами, планировать расходы, создавать накопления и иметь свободу выбора. Поэтому простое повышение дохода само по себе не всегда решает проблему».

Человек может начать получать на 30 тысяч больше и довольно быстро найти этим 30 тысячам применение.

Новая машина.

Более дорогая квартира.

Ещё одна рассрочка.

Кредит побольше.

Расходы подтягиваются к доходам, а финансовой подушки как не было, так и нет.

Поэтому финансовый well-being — история не только про то, сколько компания перечисляет сотруднику два раза в месяц.

Это ещё и то, что происходит с этими деньгами потом.

Но и перекладывать всё на работодателя странно

Есть обратная крайность: превратить компанию в организацию, которая должна закрыть сотруднику зарплату, ипотеку, накопления, финансовое образование и вообще все денежные сложности.

Работодатели на это смотрят куда осторожнее.

Ольга Светличная, HR-директор МФК «Джой Мани» (ГК IT Smart Finance):

«Но решение не в том, чтобы платить каждому столько, сколько ему необходимо: уровень дохода определяется рынком, компетенциями и результатами. Ответственность здесь разделена. Задача компании — обеспечить справедливую и прозрачную оплату, показать возможности профессионального и карьерного роста, предложить консультации или накопительные программы. Задача сотрудника — развивать свою рыночную стоимость и ответственно распоряжаться личными финансами».

И это, пожалуй, одна из наиболее здоровых границ всей концепции.

Компания действительно может платить рыночную зарплату, делать прозрачными бонусы, создавать карьерные треки и давать инструменты.

Но она не может бесконечно компенсировать человеку последствия любых финансовых решений.

Если сотрудник при доходе 300 тысяч рублей каждый месяц тратит 320 тысяч, проблема уже не обязательно в системе мотивации.

Well-being здесь превращается из «мы всё за вас решим» в «у вас должны быть нормальные условия и инструменты, а дальше часть ответственности остаётся вашей».

На что сотрудники реально ходят к финансовым консультантам

Хорошо видно это по реальным обращениям людей.

Чаще всего им нужна вовсе не лекция про то, что деньги желательно откладывать.

Запросы гораздо конкретнее.

Ольга Дудниченко:

«В 2025 году за консультациями по личным финансам обратились 2 388 сотрудников, которые получили 3 627 консультаций. Наиболее частые темы — налоги и налоговые вычеты (36%), личное финансовое планирование (27%), инвестиции и накопления (21%) и кредитование (14%)».

Интересное здесь даже не количество консультаций.

Посмотрите на сами темы.

36% — налоги и вычеты.

То есть человеку иногда можно буквально помочь вернуть его собственные деньги.

27% — планирование.

21% — инвестиции и накопления.

И только 14% — кредитование.

Получается, корпоративный финансовый консультант нужен далеко не только сотруднику, который уже погряз в долгах.

К нему идут люди, у которых ситуация более-менее нормальная, но они хотят разобраться, что делать с деньгами дальше.

Ольга Дудниченко обращает внимание на вот что:

«Это показывает, что запрос постепенно смещается от решения уже возникшей финансовой проблемы к более осознанному управлению своими деньгами».

Вот здесь финансовый well-being начинает выглядеть уже не как служба спасения.

Скорее как финансовая профилактика.

Не ждать, пока человек набрал дорогих кредитов, а помочь ему раньше собрать запас, оформить вычет или нормально спланировать крупную покупку.

Зарплата по требованию и займы работают быстро. Но причину могут не убрать

Есть инструменты, которые решают проблему буквально здесь и сейчас.

Например, зарплата по требованию.

Человек уже заработал деньги, но официальная выплата через неделю. Вместо кредитки или микрозайма он получает часть своего заработка сейчас.

В PR Partner такую механику уже используют.

Анастасия Курникова:

«В агентстве мы предлагаем сотрудникам меры поддержки. Например, возможность получения зарплаты по требованию и льготные займы. Такая помощь повышает лояльность персонала и влияет на бизнес-показатели».

Алексей Оносов тоже относит такие решения к инструментам прямого действия:

«Зарплата по требованию (доступ к уже заработанным деньгам до даты выплаты) снижает потребность в микрозаймах под дикие проценты. Например льготные корпоративные займы — всё это точечно снимает финансовую нагрузку».

Для разового кассового разрыва штука действительно полезная.

Но Ольга Светличная обращает внимание на другое:

«Зарплата по требованию, льготные займы и помощь с ипотекой могут быть полезны в отдельных ситуациях, я бы их отнесла к инструментам удержания ценных сотрудников. Но при этом они не устраняют причины системных финансовых трудностей».

И это важное ограничение.

Если сотруднику каждый месяц не хватает денег на последнюю неделю, возможность получить зарплату раньше может просто передвинуть проблему.

Сегодня он забрал деньги 20-го.

В следующем месяце — 18-го.

Потом — 15-го.

Формально доступ к деньгам есть. Финансовой устойчивости всё ещё нет.

А что тогда работает вдолгую?

Тут эксперты сходятся уже сильнее.

Нужна комбинация.

Финансовая грамотность.

Конкретные консультации.

Накопления.

Понятная система оплаты.

Карьерный рост.

А иногда ещё и психолог.

Алексей Оносов:

«Корпоративные программы финансовой грамотности плюс психологическая поддержка — вот связка, которая может изменить картину в долгосрочной перспективе, а не до следующего стресса».

И вот тут разговор неожиданно возвращается к тому самому классическому well-being, от которого мы вроде бы собирались уйти.

Потому что деньги и психологическое состояние довольно плохо существуют отдельно друг от друга.

Человек боится потерять работу, потому что нет накоплений.

Из-за страха не спорит с руководителем.

Работа начинает раздражать.

Появляется выгорание.

Из-за выгорания падает продуктивность.

Перспективы роста ухудшаются.

Доход не растёт.

Финансовая тревога становится ещё сильнее.

Получается круг.

Поэтому чинить только один его кусок иногда бессмысленно.

Финансовое благополучие вообще главное или нет?

На этом месте мнения экспертов расходятся заметнее всего.

Анастасия Курникова ставит финансовый фактор очень высоко:

«Финансовое благополучие становится фундаментом, на котором строится вся система корпоративного well-being. Без этого любые другие бонусы теряют свою ценность».

Ольга Светличная формулирует похожую мысль:

«Финансовое благополучие — это базовый уровень well-being. Если человек не может покрывать обязательные расходы или не контролирует свои финансы, он испытывает постоянное напряжение».

То есть сначала деньги.

А потом уже всё остальное.

Но Ольга Дудниченко с такой иерархией не согласна.

«Финансовое благополучие, безусловно, стало важной частью корпоративного well-being, но я бы не называла его главным элементом».

Она отталкивается от модели Gallup, где благополучие складывается сразу из нескольких частей:

профессиональной;

социальной;

финансовой;

физической;

среды проживания.

Причём на первое место в этой модели выходит вообще не зарплата.

Ольга Дудниченко:

«Причем именно профессиональное благополучие — то, насколько человеку нравится то, чем он занимается каждый день, — Gallup считает фундаментом остальных составляющих».

И вот это уже интересный контраргумент всей идее «сначала деньги».

Представим сотрудника.

У него нет долгов.

Есть резерв.

Зарплата выше рынка.

Хороший ДМС.

Но каждое утро он идёт на работу, которую ненавидит.

Руководитель раздражает.

Задачи кажутся бессмысленными.

В коллективе постоянные конфликты.

Сделали ли мы такого человека благополучным?

Вряд ли.

Цифры обращений показывают, что деньги действительно далеко не единственная проблема

На платформе «Понимаю» за 2025 год финансовые консультации получили тысячи сотрудников.

Но психологических обращений оказалось намного больше.

Ольга Дудниченко:

«За тот же период психологическую помощь на платформе получили 15 354 сотрудника, а количество психологических консультаций составило 97 627».

Для сравнения: финансовых консультаций было 3 627.

Разница огромная.

Причём среди тем, с которыми люди идут к психологам, встречаются совсем не абстрактные «ментальные проблемы».

Это взаимодействие с клиентами, баланс между работой и личной жизнью, одиночество, адаптация в компании, карьера.

То есть сам работодатель часто является частью источника стресса.

И финансовой консультацией это не исправить.

Ольга Дудниченко:

«Реальные запросы сотрудников подтверждают: благополучие невозможно свести только к деньгам или ДМС — на состояние человека одновременно влияют работа, отношения, эмоциональное состояние, физическое здоровье и финансы».

В этом смысле спор «что важнее — деньги или ДМС» может быть вообще немного неправильным.

Потому что люди редко живут только с одной проблемой.

Получается, Well-being 2.0 — не про замену старых льгот новыми

Можно было бы сделать простой вывод.

Раньше компании давали фитнес.

Теперь должны давать финансового консультанта.

Но тогда через несколько лет мы получим ровно ту же проблему.

Просто вместо неиспользуемого абонемента в спортзал у сотрудника будет неиспользуемая финансовая платформа.

Ольга Дудниченко предлагает другую модель:

«Поэтому наиболее эффективной мне кажется не замена привычного ДМС „финансовым фитнесом“, а переход от набора отдельных льгот к экосистеме поддержки сотрудника».

Мне кажется, здесь хорошо описана вся суть нового этапа.

Компании долго собирали well-being как коробку с бонусами.

Вот ДМС.

Вот фитнес.

Вот психолог.

Вот корпоратив.

Теперь добавим финансового консультанта.

Получилась ещё одна льгота.

А проблема сотрудника вообще может лежать между несколькими областями.

Например:

денег не хватает → человек берёт кредит → растёт тревога → ухудшается сон → падает продуктивность → нет повышения → денег снова не хватает.

Что именно здесь лечить?

Финансы?

Психику?

Карьеру?

Нагрузку?

Скорее всё понемногу.

Поэтому новая версия well-being выглядит скорее как набор чего-либо

Нет одного бенефита, который нужен всем.

Молодому сотруднику может быть полезна консультация по накоплениям.

Человеку с семьёй — ДМС на детей.

Специалисту с ипотекой — льготный кредит.

Сотруднику после развода — психолог.

Сильному специалисту, который упёрся в потолок, — понятный карьерный трек.

А кому-то вообще всё это не нужно. Он хочет больше денег и удалёнку.

Ольга Светличная:

«Основные инструменты — поддержание рыночного дохода, понятные карьерные треки, прозрачная система мотивации, направленная на результат. У сотрудника должны быть возможности».

Вот слово «возможности» здесь, пожалуй, интереснее очередного списка корпоративных льгот.

Потому что well-being можно построить вокруг идеи «мы дадим вам всё».

А можно вокруг другой: у сотрудника должны быть инструменты, чтобы самому управлять своей жизнью.

Нормально зарабатывать.

Расти.

Получать помощь, если прижало.

Копить.

Лечиться.

Разбираться с психологическими проблемами.

И при этом не становиться полностью зависимым от работодателя.

Деньги — фундамент или одна из стен?

После двух разговоров с экспертами ответ получается не очень удобным, зато более честным.

Финансовое благополучие действительно становится одним из базовых элементов корпоративного well-being.

Когда человеку нечем платить по обязательным счетам, обсуждать бассейн довольно смешно.

Но из этого не следует, что достаточно решить денежный вопрос.

Ольга Дудниченко:

«Финансовая устойчивость снижает один из мощных источников ежедневного стресса, однако человек с накоплениями, но с нелюбимой работой, выгоранием, конфликтами и отсутствием социальных связей вряд ли будет чувствовать себя благополучным».

Алексей Оносов приходит примерно к тому же выводу, только формулирует короче:

«Well-being 2.0 — это про всё сразу: деньги, ментальное здоровье, смыслы».

Наверное, именно здесь и проходит граница между старым и новым подходом.

Well-being 1.0 был списком льгот.

ДМС есть.

Спорт есть.

Психолог есть.

Галочки поставили.

Well-being 2.0 начинается с другого вопроса: что конкретно сейчас мешает человеку нормально жить и работать?

У одного ответ — деньги.

У другого — начальник.

У третьего — здоровье.

У четвёртого — отсутствие перспектив.

У пятого всё сразу.

И вот здесь компаниям придётся делать штуку намного сложнее, чем закупать абонементы оптом: разбираться, что происходит с людьми на самом деле.