Пять месяцев поиска работы — это уже не редкое исключение, а реальность для части соискателей. Но проблема не сводится к тому, что работодатели стали слишком придирчивыми, а кандидаты — слишком требовательными. Рынок стал быстрее, жестче и умнее: бизнес считает затраты на найм, соискатель считает цену своего времени, а старые навыки теряют вес быстрее, чем человек успевает обновить резюме. В статье эксперты объясняют, от чего зависит срок поиска, почему линейные вакансии закрываются за дни, а управленческие позиции — месяцами, и как не выпасть из рынка, где уже недостаточно просто иметь опыт.
Елена Уварова
Владелец продукта «HRBusiness с Уваровой», эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и кадровом консалтинге
Срок поиска работы в пять месяцев — это усредненный показатель. Для одних специалистов это действительно нормальный срок, а для других — даже слишком оптимистичный. Но говорить, что все в Москве ищут работу по полгода, было бы неправильно.
Позиции линейного персонала (продавцы, кассиры, курьеры, складские рабочие, операторы) закрывают за 1–3 недели. Здесь дефицит кадров такой, что работодатели бьются за каждого человека, повышают ставки, дают подъемные. Если соискатель в этом сегменте ищет работу пять месяцев, вопросы возникают не к рынку, а к нему лично.
Для линейных специалистов среднего звена (бухгалтеры, менеджеры по продажам, маркетологи начального уровня, специалисты поддержки, junior-разработчики) нормально потратить 1–2 месяца на активный поиск работы. При условии грамотно составленного резюме и адекватных запросов по зарплате. Здесь рынок сбалансирован, есть из чего выбирать обеим сторонам.
Middle и senior-специалисты в узких нишах, особенно в IT, финансах, юриспруденции, продакт-менеджменте обычно устраиваются за 2–4 месяца.
Здесь обе стороны выбирают тщательно. Работодатель не хочет ошибиться при найме человека с зарплатой 300–500 тыс. руб., а кандидат не хочет прогадать с компанией. Поэтому 4–6 этапов собеседований — это уже обычная практика.
У топ-менеджеров, директоров направлений и руководителей с доходом от 500 тыс. руб. ситуация другая. В среднем CEO ищут новую позицию от 6 до 9 месяцев, а иногда и дольше. Таких вакансий на рынке немного, а конкуренция за них высокая.
Срок поиска во многом зависит от адекватности зарплатных ожиданий рынку, качества резюме и сопроводительных писем, возраста и гибкости кандидата, самой отрасли.
Соискателям я рекомендую анализировать рынок, не дожидаясь увольнения. Свободный человек в поиске своего места проигрывает работающему по умолчанию.
Будет полезно вести параллельно 15–20 активных диалогов, а не сидеть и ждать ответа от компании мечты.
Поднять конверсию отклика можно увеличить в разы, если потратить неделю времени на составление резюме для каждой отдельной позиции, а не рассылать всем один и тот же файл.
Работать со связями тоже важно. До 60% позиций уровня middle+ закрываются через рекомендации, минуя hh. Если вы не ходите на отраслевые мероприятия и не поддерживаете контакты с бывшими коллегами, то теряете половину рыночных предложений.
К поиску работы нужно подходить как к полноценной работе на 6–8 часов в день. С таким отношением найти хорошее место можно за 1-2 месяца.
Елена Уварова смотрит на поиск работы со стороны классического рынка найма: где-то вакансия закрывается за неделю, а где-то кандидат и компания месяцами присматриваются друг к другу. Но рынок труда уже не сводится только к резюме, hh и штатной должности. Эту часть хорошо дополняет Ума Аюбова, руководитель продукта WinWork — платформы для автоматизации работы с внештатным персоналом. Она показывает, как меняется сам формат занятости и почему в некоторых сферах человек может выйти на работу не через пять месяцев, а через несколько дней.
Ума Аюбова
Руководитель продукта WinWork (платформа для автоматизации работы с внештатным персоналом)
Если смотреть на ситуацию со стороны платформы по работе с внештатным персоналом, то тезис о «пяти месяцах поиска работы» сегодня нельзя назвать универсальным. Все зависит от сферы, формата занятости и ожиданий кандидата. Если речь идет о классическом трудоустройстве в офис на фиксированную позицию, особенно в перегретых направлениях, вроде junior-специалистов в digital, маркетинге или дизайне, поиск действительно может затянуться на месяцы. Но если смотреть шире — на рынок проектной и платформенной занятости, — картина выглядит иначе.
Мы работаем с бизнесом, который привлекает самозанятых и внештатных исполнителей, и видим: в ряде отраслей срок выхода на работу сегодня измеряется днями, а иногда и часами. Особенно быстро закрываются вакансии и заказы в логистике, ритейле, строительстве, складской сфере, доставке, клининге и сегменте массового линейного персонала. Там кадровый дефицит остается очень высоким, а компаниям важно не идеальное резюме, а готовность человека выйти на смену или проект максимально быстро.
Сильно изменилась и сама модель трудовых отношений. Многие специалисты уже не ищут одно место на годы, а совмещают несколько источников дохода: проектную занятость, подработки, краткосрочные контракты, сотрудничество в качестве самозанятых или подрядчиков. Для бизнеса это тоже способ быстрее закрывать потребность в людях без долгого найма в штат.
Дольше всего сейчас ищут работу специалисты на рынках, перегретых начинающими кадрами. Это прежде всего junior-позиции в digital: SMM, копирайтинге, дизайне и некоторых IT-направлениях. После бума онлайн-курсов предложение во многих этих и близких сегментах превысило спрос. Кроме того, часть задач в этих сферах бизнес действительно начал автоматизировать с помощью ИИ, поэтому компании стали осторожнее расширять команды.
Отдельная проблема — завышенные ожидания кандидатов. Многие соискатели ориентируются на рынок 2022–2024 годов, когда компании были готовы активно бороться за сотрудников. Сейчас бизнес стал гораздо внимательнее считать расходы и чаще ищет универсальных специалистов, которые могут закрывать несколько задач одновременно.
Главная рекомендация соискателям — не зацикливаться только на классическом формате трудоустройства. Сегодня рынок труда становится гибридным: проектная работа, платформенная занятость и сотрудничество через цифровые сервисы позволяют быстрее получать доход, нарабатывать опыт и формировать портфолио. Мы видим это по активному развитию и росту интереса со стороны бизнеса к нашему маркетплейсу исполнителей. Особенно это актуально для тех, кто долго не может найти «идеальную» вакансию в штате.
Для бизнеса платформенная занятость становится способом быстрее реагировать на кадровый дефицит. Компании вместо долгого классического найма все чаще подключают внештатных исполнителей под конкретные задачи и проекты — особенно в сферах с высокой текучестью и сезонной нагрузкой.
Если посмотреть на первые два мнения, получается так, что рынок не одинаковый для всех. Где-то работодатели сами бегают за людьми, где-то кандидат проходит 4–6 этапов собеседований, а где-то бизнес вообще уходит в проектную занятость. Отсюда долгий поиск задевает самооценку, статус и ощущение контроля. Поэтому дальше расскажет про рынок труда Родион Чепалов — психолог со специализацией на карьерных, внутриличностных, семейных, межличностных и детско-родительских проблемах.
Родион Чепалов
Психолог, специализация: семейные, карьерные, внутриличностные, межличностные, детско-родительские проблемы; проблемы саморазвития, самореализации
Как психолог, работающий с темой карьеры и выгорания, я действительно вижу, что поиск работы у многих людей сейчас занимает несколько месяцев. Пять месяцев — вполне реалистичный срок, особенно для специалистов старше 35-40 лет, управленцев, офисных сотрудников, людей после выгорания или тех, кто меняет сферу деятельности.
Быстрее обычно закрываются вакансии с понятным дефицитом кадров — рабочие специальности, продажи, логистика, часть IT, сервис. Дольше ищут работу маркетологи, HR, начинающие психологи, офисные менеджеры, люди творческих профессий. Отдельная группа — сотрудники с очень высоким опытом. Парадоксально, но топ-специалисты иногда ищут работу дольше новичков, потому что вакансий их уровня меньше.
Я бы выделил несколько психологических типов соискателей.
Первый тип — «панический». Человек после увольнения начинает хаотично рассылать сотни резюме, плохо готовится к собеседованиям, соглашается почти на всё. На интервью чувствуется тревога и ощущение отчаяния, а работодатели это считывают.
Второй тип — «застрявший в прошлом». Например, человек 15 лет работал в одной компании и психологически не принимает изменения рынка. Он говорит: «Раньше меня сами звали». Но рынок стал быстрее, цифровее и требует постоянного обновления навыков.
Третий тип — «выгоревший». Такие люди формально ищут работу, но эмоционально уже истощены. Ко мне приходил мужчина, который по полтора часа смотрел вакансии и не мог отправить отклик, потому что каждая новая компания вызывала раздражение и недоверие.
Сейчас сроки поиска выросли еще и потому, что сами компании стали осторожнее. Работодатели дольше проверяют кандидатов, проводят несколько этапов интервью, тестовые задания, смотрят не только навыки, но и психологическую устойчивость.
Есть и возрастной фактор. Молодые специалисты 22-27 лет чаще страдают от неопределенности: «Кем я вообще хочу быть?» А люди после 45 — от страха потерять статус и ощущения, что рынок стал «слишком молодым».
Я советую относиться к поиску работы как к отдельной работе с режимом и структурой. Полезно упражнение «3 контакта в день»: каждый день не просто отправлять резюме, а делать три реальных действия — отклик, сообщение знакомому, обновление портфолио, звонок. Это снижает ощущение беспомощности.
Еще одно упражнение — «карта ценности». Человек выписывает не только должности, но и реальные навыки: умение договариваться, организовывать процессы, обучать людей, работать в кризисе. Многие соискатели настолько фиксируются на названии профессии, что перестают видеть собственную ценность.
И самое важное — не превращать поиск работы в экзамен на человеческую состоятельность. Потеря работы часто бьет по самооценке сильнее, чем по финансам. Но рынок труда меняется, и способность адаптироваться психологически становится сегодня не менее важной, чем диплом или стаж.
Искать виновного в долгом поиске работы — заранее проигрышная стратегия. Допустим, виноват работодатель: долго перебирает кандидатов, тянет с ответом, проводит пять этапов собеседований и выбирает слишком придирчиво. Но его логика понятна: он хочет нанять человека, который принесет больше пользы за меньшие деньги и не создаст проблем внутри команды.
У соискателя логика тоже нормальная. Он ищет работодателя, который будет щедро платить, не перегружать задачами, уважать время и не превращать работу в бесконечный стресс. Никто не обязан соглашаться на первое попавшееся предложение только потому, что рынок стал жестче.
Проблема начинается там, где обе стороны продолжают жить в старой картине мира. Работодатель ищет идеального кандидата по цене среднего. Соискатель продает опыт пятилетней давности так, будто рынок за это время не изменился. В итоге один месяцами не может закрыть вакансию, второй месяцами не может найти работу.
Правда лежит посередине. Долгий поиск чаще возникает не из-за одного виновного, а из-за потери контакта с рынком. Нужно чувствовать пульс: какие навыки сейчас покупают, за что реально платят, какие задачи компании уже отдали ИИ, где выросла конкуренция, какие требования стали базой, а какие остались красивыми словами в вакансии.
Работает тот, кто быстрее перестраивается. Если рынок требует новых инструментов, портфолио, кейсов, аналитики, автоматизации или смежных навыков, спорить с этим бесполезно. Можно доказывать, что раньше было иначе, но работодатель платит не за прошлые заслуги, а за пользу, которую человек принесет сейчас.
Знания, полученные 5–10 лет назад, во многих профессиях уже не дают прежнего преимущества. В digital, маркетинге, HR, IT, дизайне, продажах и управлении даже то, что человек изучал год назад, может устареть из-за новых сервисов, ИИ-инструментов, каналов продвижения и изменившейся экономики бизнеса.
Поэтому вопрос не в том, кто виноват. Вопрос в том, насколько быстро человек понимает, что изменилось, и готов ли он менять резюме, навыки, зарплатные ожидания, формат занятости и саму стратегию поиска. Если нет — можно искать работу и год, и два. Если да — рынок перестает быть стеной и становится системой, с которой можно работать.
