Удалёнка во многом удобна: например, не нужно вставать в 5 утра, чтобы собраться и доехать до работы. Представьте, сколько времени экономится. К тому же можно работать в любимой пижаме с чайком на столе. Плюс появляется возможность решать мелкие бытовые вопросы не в единственный выходной, а по ходу недели, без стресса и спешки.
Кажется, что такой формат через несколько лет станет нормой для большинства профессий. Тем, кто привык быстро адаптироваться, это не вызовет проблем. Но что делать тем, кто всю жизнь проработал в офисе и не уверен, можно ли так же спокойно сменить формат без риска для карьеры и дохода?
Мы спросили работодателей и руководителей, которые регулярно нанимают людей, в том числе без опыта удалённой работы, и выяснили, на что они смотрят в первую очередь и чего на самом деле бояться не стоит.
Кстати, эту статью можно считать предысторией к статье, которую мы разбирали ране — Почему одних берут на удалёнку без опыта, а других нет.
Кирилл Максимов, основатель проекта «Клиенты есть всегда», дипломированный маркетолог (MBA), бизнес-коуч, предприниматель, расскажет о том, как опытные офлайн-сотрудники адаптируются к онлайн-формату. Через него прошли десятки тысяч клиентов из 26 стран. Если сравнивать масштаб его практики с обычным наймом в одной компании, то это скорее срез целого рынка, чем опыт отдельного работодателя.
Кирилл Максимов
Основатель проекта «Клиенты есть всегда», дипломированный маркетолог (MBA), бизнес-коуч, предприниматель.
Человеку, который никогда не работал удаленно и хочет перейти в дистанционный формат рекомендую собрать информацию о себе. К тому же можно поговорить с теми, кто уже работает в таком формате, чтобы примерно представлять картину – как все будет. Это важно, потому что ничего общего с обычной офисной работой у удаленки нет.
После подготовки можно переходить к конкретике и запросить у компании, куда планируете трудоустраиваться, регламент работы удаленного сотрудника – график, формат коммуникаций, больничные, отпуск и так далее. Уточните оргмоменты – какие сервисы могут понадобиться, потребуется ли установка оборудования?
Проясните вопрос контроля, потому что удаленка бывает разной. Где-то ставят задачу в целом, не фокусируя внимание на том, когда вы ее выполните. А есть примеры, когда работодатели вводят строгий контроль за процессами с помощью сервисов учета рабочего времени. Поэтому, чтобы не разочароваться в новом формате труда, нужно заранее, хотя бы в теории, все для себя прояснить.
Впрочем в удаленном формате в большинстве случаев нет внешнего контроля — работодатель доверяет сотруднику процесс выполнения задач. И тот, кто не умеет организовывать свой рабочий день и укладываться в сроки, не выживет в таком режиме.
Касаемо переупаковывать резюме под удаленный рынок, или нет, то на мой взгляд, не стоит. В фокусе внимания работодателя всегда будут ваши конкретные обязанности, компетенции и опыт. Обычно резюме адаптируют под требования той или иной компании – куда вы хотите устроиться, а не под формат работы. Работодателю важно, что вы умеете делать, а не где вы это делаете. Хотя опыт удаленной работы не всегда является обязательным требованием для дистанционных вакансий.
Смотрим всегда в суть работы, а не в формат. Конечно, есть узкоспециализированные вакансии (например, маркетолог по автоворонкам на холодном трафике), где конкретно без онлайн-опыта не обойтись. Но не для всех ролей это важно важно. Например, в нашей нише онлайн-образования на некоторые позиции любят брать кандидатов из офлайна.
Такие специалисты имеют глубокий практический опыт, часто более системный и твердый. Например, проектные менеджеры из офлайн-сферы умеют организовать рабочий процесс так же эффективно, как и их коллеги из онлайна. То же самое и с продажниками – выходцы из офлайна зачастую сильнее в живой коммуникации и при этом легко адаптируются к онлайн-форматам.
Кандидаты, которые долго работали в онлайне, часто оказываются «избалованы» этой средой — привыкают к особой динамике, завышенным зарплатным ожиданиям, специфике онлайн-коммуникаций, слишком свободному графику. Мы же хотим привлекать людей со свежим взглядом на процессы, готовых развиваться в новой сфере.
Учитывая все это, у некоторых может возникнуть ощущение, что на удаленке ты предоставлен сам себе, у тебя куча свободного времени – новичкам в этих условиях легко расслабиться, потерять контроль. Потому возможны два сценария: либо сотрудничество с таким специалистом быстро заканчивается, либо, что мы наблюдаем чаще, график удаленщика переходит в режим 24/7. Люди работают до позднего вечера, а также по выходным или вообще заболевшими.
Но работа должна оставаться работой — этот момент нужно четко для себя зафиксировать. Неважно, где вы – дома или в офисе, – есть утро, есть разгар рабочего дня, есть его конец.
Если дома у вас оборудовано отдельное рабочее место — прекрасно. Если нет — старайтесь хотя бы соблюсти ритуал, который поможет настроиться на рабочий лад: привести себя в порядок, переодеться, подготовить технику, разложить документы. Это вроде бытовые моменты, но они очень сильно влияют на продуктивность и восприятие работы.
Я говорю, отталкиваясь именно от формата удаленной работы в компании. Не имея в виду фриланс, самозанятость, индивидуальное предпринимательство — там своя специфика.
С точки зрения возраста, понятно, что людям старшего поколения будет сложнее в первую очередь из-за технических моментов: очень много завязано на сервисах коммуникации, чатах, программах для связи — это объективная трудность.
Психологические барьеры — это другое. Они могут проявиться у людей, которым важно живое общение. И хорошо, если они это осознают. Ведь бывает и так, что человек выходит на удаленку, оказывается один на один с компьютером — и начинает хандрить. Он не понимает причин, на самом деле ему просто не хватает людей.
Учитывая все вышеизложенное, неопытные могут подумать, что для удаленки предъявляются слишком высокие требования, и что это какая-то нестабильная работа.
Удаленный формат работы не может быть причиной нестабильности — это всего лишь способ организации труда. Стабильность определяется тем, в какой компании вы работаете, на каких условиях и насколько вы настроены на долгосрочное сотрудничество. Если вы трудитесь по договору, с официальным оформлением, выполняете задачи качественно, формат работы не должен быть причиной для беспокойства.
Кирилл Максимов говорит об удалёнке с позиции человека, который видел рынок изнутри во множестве компаний. Такой опыт даёт чёткое понимание, чего работодатели реально ждут от сотрудников. И на этом фоне интересно посмотреть, как эту же тему раскрывают компании, у которых почти все работают из дома.
Максим Захаренко, основатель IT-сервиса «Облакотека». В его компании удалёнка — обычный рабочий режим, и, скорее всего, через него прошёл не один кандидат без дистанционного опыта, но с сильным техническим бэкграундом. Максим как раз из тех руководителей, кто видел, как такие специалисты адаптируются в реальной работе. Тем более Максим уже поднимал тему микропенсий среди молодёжи в разговоре с RG.ru, так что ему точно есть что сказать тем, кто переживает, что с большим офлайн-опытом в удалённый формат войти сложно.
Максим Захаренко
СЕО «Облакотека», эксперт по облачным технологиям и импортозамещению в IT.
Если честно, работодатели сегодня уже давно не смотрят на удалёнку как на что-то экзотическое. Для нас это просто формат работы, а не отдельная профессия. Поэтому отсутствие опыта именно дистанционной работы — не приговор. Вопрос всегда в другом: сможет ли человек быть эффективным без постоянного внешнего контроля.
Если человек всю жизнь работал офлайн и хочет сменить формат, я бы советовал начинать с личных качеств. Удалённая работа требует очень базовых, но жёстких вещей: умения самостоятельно планировать день, фиксировать задачи, держать фокус и не пропадать из коммуникаций. Если с этим порядок, остальному научиться проще.
После этого резюме под удалённый рынок стоит переупаковать — но, конечно, не приукрашивать опыт, а акцентировать результат и самостоятельность. Хорошо работают формулировки про личную зону ответственности, работу без микроменеджмента, взаимодействие с несколькими командами, использование цифровых инструментов — таск-трекеров, мессенджеров, видеосвязи. Даже если вы делали это в офисе, логика та же.
Дальше можете попробовать частичную удалёнку, проектную занятость или гибридный формат, чтобы «прощупать» себя и собрать первые кейсы.
Впрочем помимо профессиональных навыков работодатели в удалённых командах в первую очередь ждут адекватной коммуникации и ответственности. Умение писать понятные сообщения, не тянуть с ответами, заранее предупреждать о рисках и сроках — это часто важнее, чем идеальное знание инструмента. В распределённых командах цена тишины очень высокая.
Насчет опыт удалёнки, он важен, но его отсутствие спокойно компенсируется зрелостью. Чёткие кейсы, внятные цифры, рекомендации, тестовые задания — всё это перевешивает строчку «2 года remote». Мы в нашу компанию «Облакотека» не раз брали людей без дистанционного опыта, которые потом оказывались ответственнее и сильнее тех, кто «10 лет на удалёнке», но без дисциплины.
Самые частые ошибки новичков — ждать, что удалёнка будет легче офиса, и путать гибкость с отсутствием режима. Вторая ошибка — пытаться быть всегда онлайн и быстро выгореть. Удалённая работа — это про чёткие договорённости, а не про 24/7.
Проще всего в дистанционный формат сейчас переходят IT-специалисты, аналитики, маркетинг, продажи, поддержка, дизайн, контент. Но на самом деле почти любую интеллектуальную работу можно увести в онлайн, если процессы выстроены.
Возрастных барьеров я не вижу, психологические — да, бывают. Чаще всего это страх остаться без опоры и стабильности.
Посоветую тем, кто переживает, что удаленный формат работы — это нестабильно: удалёнка становится нестабильной ровно тогда, когда у специалиста нет понятной ценности. Если вы понимаете, за что вам платят и какой результат вы приносите, формат работы уже вторичен.
А теперь интересно посмотреть, как смотрит на удалёнку человек из сферы логистики, перевозок, транспортных услуг. Владимир Шастин — очень сильный управленец: он сумел переформатировать компанию в момент, когда большая часть команды состояла из сотрудников в возрасте 50+, людей с жёстко укоренённой офисной культурой.
Владимир Шастин
Генеральный директор консалтинговой компании Nexus Marine.
Начну с того, что после событий, связанных с ковидными ограничениями, для меня как для руководителя стало окончательно понятно: удалённая работа — это благо, а не дополнительная проблема, требующая решения.
В период изоляции все наши сотрудники работали из дома. Да, первое время были неполадки со связью, совещаниями и прочие технические проблемы, но спустя пару недель нам удалось наладить дистанционную работу не хуже, чем в офисе.
К слову, на тот момент моя команда состояла в основном из специалистов 50+ лет — людей старой формации, заточенных на офисный режим: прийти в 9:00, уйти в 18:00. Очень обязательные и пунктуальные.
Спустя пару лет, после смены работы и переезда в Санкт-Петербург, в новой компании персонал состоял в основном из молодых ребят.
Мы целенаправленно развивали рынок молодых кадров в судоходстве на берегу через менторинг. На ответственных руководящих должностях остались мастодонты отрасли, а каждому из них в подчинение направляли молодых специалистов. Вот тут мы почувствовали проблему: неопытные ребята нуждались не столько в контроле руководителя, сколько в супервизии и советах. Поэтому удалёнка стала способом нематериальной мотивации.
Как проходил переход на удаленную работу: отработав полгода в новой роли, сотрудник получал возможность работать из дома — сначала 1–2 дня в неделю, потом постепенно и по целой неделе, если это было необходимо.
Уверен, что это нормальная практика. Все мы взрослые ответственные люди, у каждого есть семья, житейские заботы. В конце концов, хочется работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать.
Получал положительные отзывы за банальные вещи: человек поменял резину перед зимой, не отстаивая трёхчасовые очереди в свой выходной, или HR улетел на месяц на ретрит на Бали и прекрасно выполнял работу дистанционно.
Учитывая специфику судоходного бизнеса (мы управляем судами и экипажами, которые в офис заходят только оформляться в рейс), мы даже это смогли перенести на удалёнку. Всё остальное время экипажи находятся в море и всегда работают дистанционно.
Благодаря переводу АУП (административно-управленческого / берегового персонала) на удалёнку мы сократили расходы на офис, оргтехнику, канцелярию и прочие мелочи, перенаправив эти средства в премиальный фонд. Все остались довольны.
При подборе кадров мы не делаем упор на опыт удалённой работы — это ни к чему. Если человек показывает себя ответственным, всегда на связи и полностью выполняет задачи — нас это полностью устраивает.
Удалёнка отлично подходит для всех возрастных категорий и прекрасно вписывается в офисный стиль. Мы переработали оставшиеся помещения в коворкинг: туда приходят на встречи с клиентами, глобальные совещания пару раз в месяц и тимбилдинги.
Что касается переупаковки резюме под удалёнку, то в этом нет смысла, кроме случаев, когда соискатель ищет именно такой формат. Тогда лучше сразу сообщить работодателю — это особый критерий выбора компании.
Бывали ли негативные истории, связанные с удаленщиками? Да, бывали, но в основном это наша внутренняя ошибка при подборе. Случается, что люди безответственно относятся к работе из дома, но это быстро проявляется, и с такими мы прощаемся.
Я всецело поддерживаю тренд на удалённую работу. Главное — правильно подобрать команду и научиться грамотно снимать метрики и показатели с выполняемой работы.
За словами Владимира Шастина чувствуется прям сильное менторское слово, успокоит любого, даже самого сильного скептика.
От себя добавим, что не стоит бояться удалёнки. Наоборот, это шаг вперёд. Даже если у вас нет опыта работы на дому. И тем более не надо бояться устраиваться туда, где требуют удалёнку, если вы всю жизнь планировали работать только из офиса. Главное доказать, что вы умеете контролировать себя, умеете в тайм-менеджмент и не уснете на диване после первого же созвона.
Работодателю важно видеть, что вы на связи, задачи двигаются, дедлайны не срываются, а результат появляется без постоянного надзора. По сути это взрослая форма работы: меньше внешнего контроля, больше личной ответственности. Если вы умеете планировать день, фиксировать приоритеты, отчитываться по результату и не теряться без офисного фона, формат быстро перестаёт казаться чем-то экзотическим. Он становится просто рабочей средой.
Так что вопрос не в опыте удалёнки как строчке в резюме. Вопрос в навыке самоорганизации. Его можно прокачать быстрее, чем кажется. А дальше рынок начинает относиться к вам иначе: как к человеку, которому можно доверить задачи без микроконтроля. Именно за это сегодня и платят.
Тест: какой из вас удалённый сотрудник
10 вопросов, 3 варианта ответа. В конце получите разбор: что у вас уже хорошо и что стоит подтянуть.
