Кто ответит за отказ нейросети и как доказать дискриминацию при найме
Артем Александрович
Аттестованный финансовый аналитик | БКЭ ЦБ РФ
· 13 мин чтения
· 42
Когда отклики остаются без ответа или за ними следуют один за другим вежливые отказы, поиск работы может довести до отчаяния. Соискатель читает благодарность за уделённое время, но так и не узнаёт, почему его не пригласили на собеседование. Нужно ли ему дополнить резюме, освоить новый навык или дело вообще не в профессиональном опыте?
Шаблонный ответ не помогает разобраться в причинах, зато после нескольких отказов легко начать сомневаться в себе. А если человек подозревает, что его не взяли из-за возраста, беременности или места жительства, он может задуматься о суде. Но как доказать дискриминацию, если работодатель не объяснил свой отказ?
При автоматическом отборе у кандидата ещё меньше сведений. Он не знает, видел ли его анкету рекрутер, какие условия задали программе и кто принял решение. Но работодатель отвечает за законность отказа, даже если при подборе использовал нейросеть.
В первой части мы рассказали, как возраст, перерыв в работе и город могут попасть в критерии отбора. Теперь выясним, какой ответ работодатель обязан дать кандидату и что может подтвердить дискриминацию.
Должен ли работодатель объяснить отказ
Да, если человек письменно потребовал объяснение. По статье 64 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить причину письменно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления требования. Сам отказ можно обжаловать в суде.
Обычное уведомление на сайте вакансий и письменный ответ на требование — разные вещи. Первое может сообщать только об окончании рассмотрения. Из второго должно следовать, почему работодатель отказался заключать договор. Это ещё не гарантирует, что человек согласится с объяснением или сразу узнает все детали работы программы. Но появляется документ с позицией работодателя.
Основатель UserTech и Time-to Вячеслав Коэн считает, что отказ должен опираться на реальные требования должности. Эксперт приводит пример перерыва в карьере. Сам по себе он не доказывает профессиональную непригодность, тогда как навыки кандидата работодатель вправе проверить.
Вячеслав Коэн
Нейросеть может дискриминировать кандидатов, даже если разработчик не задавал ей таких правил. Например, система обучалась на прежних решениях отдела кадров и обнаружила, что чаще нанимали людей до 40 лет, без перерывов в стаже и из определённых городов. После этого она может понижать оценки остальных соискателей, объясняя отказ абстрактным «низким соответствием вакансии».
Читать весь комментарий →
Ответственность за такой отбор несёт работодатель. Статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать из-за возраста или места жительства, если эти обстоятельства не связаны с деловыми качествами человека. Перерыв в карьере тоже нельзя приравнивать к профессиональной непригодности. Можно проверить навыки кандидата, но отказ должен опираться на реальные требования должности. Для офисной работы важна готовность приезжать, а не прописка.
По письменному запросу соискателя компания обязана объяснить причину отказа в течение семи рабочих дней. Кроме того, статья 16 закона «О персональных данных» устанавливает особые требования к решениям, принимаемым исключительно автоматически и затрагивающим права человека. По общему правилу необходимо письменное согласие соискателя либо основание в федеральном законе. Человеку должны разъяснить порядок принятия решения и дать возможность возразить.
Доказать дискриминацию сложно: кандидат обычно не знает, какие параметры учитывал алгоритм. Поэтому стоит сохранить вакансию, резюме, переписку и уведомление об отказе, затем запросить письменное объяснение. В суде могут иметь значение настройки фильтров и журналы решений системы. Но один быстрый отказ ещё не доказывает дискриминацию.
Насколько мне известно, в российской судебной практике пока нет дел, в которых работодатель проиграл спор о дискриминации при найме именно из-за решения нейросети. Однако дела о дискриминационных отказах есть. В обзоре Верховного суда за 2022 год описан случай соискательницы на должность руководителя проекта: после того как работодатель узнал о её беременности, трудоустройство остановили. Апелляция признала отказ незаконным, обязала заключить договор и взыскала неполученный заработок и компенсацию морального вреда.
С распространением ИИ в подборе персонала подобные споры, вероятно, начнут касаться и алгоритмов. Суду придётся выяснять, какие критерии использовала система, кто их установил и мог ли человек пересмотреть решение. Ссылка на «ошибку нейросети» не освобождает работодателя от ответственности: для соискателя значение имеет результат отбора и его законность.
Как руководитель ИТ-компании, я считаю разумным использовать ИИ для сортировки резюме по профессиональным критериям и подготовки вопросов к собеседованию, но оставлять окончательное решение человеку. Важно фиксировать причины отклонения, проверять, не отсеивает ли система целые группы кандидатов, и предусмотреть возможность пересмотра отказа. Иначе экономия нескольких часов рекрутера может обернуться судебным спором и репутационными потерями.
Вячеслав Коэн обращает внимание и на разницу между пропиской и готовностью работать в офисе. Если должность требует присутствия, компании нужно выяснить, готов ли человек приезжать или переехать. Город, указанный в анкете, не всегда даёт ответ на этот вопрос.
Как закон регулирует автоматический отказ
Рекрутер может пользоваться программой как помощником. Сначала она сортирует анкеты, затем сотрудник изучает результаты и решает, кого пригласить. В другой схеме отказ отправляется без участия человека. Для таких решений закон о персональных данных устанавливает отдельные условия.
Статья 16 закона о персональных данных касается решений, основанных исключительно на автоматизированной обработке и затрагивающих права и законные интересы человека. Такие решения допускаются при письменном согласии или в случаях, предусмотренных федеральным законом. Оператор должен разъяснить порядок принятия решения и дать человеку возможность возразить.
Поэтому в споре недостаточно установить, что компания пользуется ИИ. Нужно выяснить, была ли у сотрудника возможность проверить рекомендацию, увидеть исключённую анкету и изменить результат. Значение имеет и то, затронуло ли решение права или законные интересы конкретного кандидата.
Генеральный директор GdeRabota.ru Екатерина Агаева рассказывает, что её компания использует автоматический разбор профессиональных требований, а последнее решение оставляет за человеком. Для поиска frontend-разработчика, например, проверяют соответствие указанному стеку технологий.
Екатерина Агаева
Может ли алгоритм отсеивать кандидатов из-за возраста, перерыва в стаже или места проживания? Да, алгоритм может учитывать такие требования прямо или косвенно. Например, перерыв в стаже снижает оценку резюме, а место проживание — влияет на ранжирование кандидатов.
Читать весь комментарий →
Но такая настройка ИИ-агента не означает законность отбора. Статья 64 ТК РФ запрещает дискриминацию при приёме на работу по возрасту, месту жительства, религии, политическим взглядам и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Если вам отказали только из-за пола или возраста — это незаконно.
Обязан ли работодатель объяснить причину отказа?
По письменному запросу соискателя работодатель обязан объяснить причину отказа. На это у него есть семь рабочих дней со дня получения требования. Законная причина отказа — несоответствие профессиональных качеств кандидата требованиям вакансии. Если вас не взяли на работу из-за возраста, это можно обжаловать в суде.
Если решение об отказе принималось автоматически, то применяются положения статьи 16 закона № 152-ФЗ “О персональных данных”. Отказ только на основе алгоритмов нелегален, если у работодателя нет вашего отдельного согласия на это или в процессе отбора вообще не участвовал рекрутер.
Как доказать дискриминацию, если решение принимала нейросеть?
Это доказать сложнее, чем при обычном отказе. Вы не можете увидеть алгоритм и его критерии отбора.
Сохраните текст вакансии, резюме, переписку с работодателем и уведомление об отказе. Запросите у работодателя письменное объяснение причин отказа, а также информацию об автоматизированной обработке данных и порядке принятия решений.
Но работодатели обходят закон № 152-ФЗ. HR-специалисты оформляют отбор так, чтобы автоматизация была лишь дополнительным инструментом. Они утверждают, что последнее слово остаётся за человеком, даже если он потратил на просмотр анкеты меньше секунды. В таком случае доказать отказ ИИ-агента сложно.
Если после вашего запроса работодатель признает, что вам отказал робот и при этом вы не давали согласие на автоматическое принятие решений, то вы вправе подать жалобу в Роскомнадзор.
Были ли случаи в российском праве, когда компания проиграла дело против соискателя, в котором тот заявил о, скажем так, дискриминации. Были ли похожие случаи?
Да, такие случаи были. Так, в обзоре судебной практики Верховного суда РФ за 2022 год говорится о женщине, которой отказали в должности руководителя проекта. Суд установил, что причиной отказа стала беременность. Отказ признали незаконным, а работодателя обязали заключить трудовой договор и взыскали с него неполученный заработок и моральную компенсацию.
Как ваша компания защищается от подобных инцидентов?
Мы используем автоматический разбор откликов на профессиональные требования вакансии. Если мы ищем frontend-разработчика, а откликаются backend-разработчики или специалисты с совершенно другим стеком технологий, то алгоритм выявляет несоответствия.
Ещё один пример — формат работы. Допустим, мы ищем сотрудника для работы в офисе, которая не подразумевает удалённый формат, а откликается кандидат из другого региона. Если в резюме указано, что он не готов к переезду, то это не дискриминация, а несоответствие требованиям вакансии. Проблема не в том, где живёт человек, а в том, что он не готов работать в нужном формате.
При этом в нашей компании последнее решение при отборе кандидата всегда остаётся за человеком, поделилась генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru Екатерина Агаева.
Описание Екатерины Агаевой помогает разделить проверку анкеты и окончательное решение. Но человеку извне всё равно трудно увидеть, что произошло с его откликом. Если рекрутеру показали только часть резюме, существенным становится и то, по каким правилам составили этот список.
Какие доказательства могут пригодиться
Вакансия показывает, какие условия компания объявила соискателям. Резюме — какие сведения передал кандидат. Переписка с рекрутером и сообщение об отказе фиксируют, что происходило дальше. Письменный ответ работодателя добавляет его объяснение причин. Эти материалы позволяют сопоставить заявленные требования с тем, что компания сообщила конкретному человеку.
Иногда основание звучит прямо. HR-директор МФК «Джой Мани» Ольга Светличная приводит пример фразы о том, что компании нужен более молодой сотрудник. Эксперт также упоминает записи разговоров, переписку и дискриминационные формулировки в объявлениях. По её словам, работодателям стоит заранее определять требования, которые относятся к работе и квалификации.
Ольга Светличная
Алгоритм, если его настроить по этим критериям, действительно может отсеивать кандидатов.
Читать весь комментарий →
Что касается случаев проигрыша компании, да, такие случаи есть, хотя их немного. В России соискатели чаще проигрывают такие споры, чем выигрывают: суды обычно соглашаются, что отказ был связан с деловыми качествами кандидата. Но решения в пользу соискателей встречаются.
Даже когда соискатель выигрывает, последствия для компании обычно скромные. Суд признаёт отказ незаконным и взыскивает компенсацию морального вреда, как правило, от нескольких тысяч до нескольких десятков тысяч рублей. Обязать компанию принять человека на работу суды почти никогда не готовы. Главный риск для работодателя связан с репутацией.Чаще всего компании проигрывают по таким причинам:
Отказ по признакам, не связанным с деловыми качествами. Это пол, возраст, внешность, место жительства, беременность, наличие детей. Неудачная формулировка письменного отказа. Соискатель вправе потребовать письменное объяснение причин, и работодатель обязан дать его в течение 7 рабочих дней. Неосторожная фраза в таком ответе часто и становится главным доказательством. Записи разговоров и переписка с рекрутерами. Например, фраза «нам нужен более молодой сотрудник», сказанная устно, превращается в доказательство.
Дискриминационные требования в вакансии, например «до 35 лет» или «только мужчины». Отказ беременной женщине именно из-за беременности. У меня был опыт, когда по незнанию 12 лет назад опубликовала вакансию - только с личным автотранспортом. Последствия - визит в трудовую инспекцию.
Для HR здесь вывод простой - требования к кандидату заранее записывать как объективные критерии, связанные с работой, а причины отказа формулировать только через несоответствие этим критериям: квалификации, опыту, образованию.
В письменном ответе компания может сослаться на нехватку опыта или отсутствие нужной квалификации. Тогда значение имеет то, какие требования были установлены для должности и как соискатель им соответствовал. Если в переписке фигурирует возраст или беременность, суд оценивает эти сведения вместе с другими обстоятельствами. Отдельная фраза, текст вакансии и последующее объяснение работодателя могут дополнять друг друга. Какое доказательство подтвердит причину отказа, заранее определить нельзя.
С автоматизированным подбором часть сведений остаётся у компании или поставщика сервиса. Это могут быть настройки фильтра, инструкция системе, история изменения статуса анкеты и записи о том, кто её рассматривал, если такие данные сохранялись. Их значение зависит от обстоятельств дела. Быстрый отказ сам по себе не доказывает, что программу настроили на отсев по возрасту или другому запрещённому признаку.
Что говорят российские суды
Дела о дискриминации при найме в российской практике есть. Один из примеров приведён в обзоре Верховного суда за 2022 год. Женщина претендовала на должность руководителя проекта. После того как работодатель узнал о её беременности, трудоустройство остановилось. Суд признал отказ незаконным, обязал заключить трудовой договор и взыскал неполученный заработок и компенсацию морального вреда.
Этот случай показывает, что отказ можно оспорить, когда установлена его дискриминационная причина. Дело не было связано с нейросетью. Переносить его выводы на любой автоматический отказ без выяснения обстоятельств нельзя. В новом споре суду потребуется установить, какие данные использовали и как принимали решение по конкретному человеку.
Егор Рудомёткин и Вячеслав Коэн говорят, что не встречали российских дел, где работодатель проиграл спор о дискриминации при найме из-за решения нейросети. Это их оценка известной им практики. Она не отменяет уже существующих правил о дискриминации и автоматизированной обработке персональных данных.
В деле из обзора Верховного суда у сторон была история общения до отказа. Если кандидат выбыл на этапе автоматической проверки, переписки с рекрутером может не оказаться. Тогда установить обстоятельства помогут сведения о том, как обрабатывали анкету и чем работодатель объяснил своё решение.
Как компании проверяют отбор
Эксперты описали несколько способов уменьшить риск дискриминации. Ума Аюбова рассказала, что на платформе WinWork нельзя выбирать исполнителя по полу. Екатерина Агаева сообщила, что в её компании последнее решение остаётся за человеком. Егор Рудомёткин предлагает проверять инструкции для ИИ-агента и результаты его работы, прежде чем расширять самостоятельность системы.
Меры различаются по назначению. Запрет на конкретный фильтр убирает его из доступных инструментов. Проверка результатов помогает увидеть, какие анкеты система исключила и почему. Сотрудник может пересмотреть рекомендацию, если он действительно оценивает сведения о кандидате и вправе изменить предложенный результат.
Для соискателя отказ остаётся решением работодателя. Если причина не связана с работой, спор будет касаться того, что компания сделала и на каких основаниях, независимо от того, помогала ли ей программа.